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島田由香さんのCHROスキルセットのポイントとして紹介された「PERMA」「SPIRE」について詳しく知りたい方は、こちらのインタビュー記事も併せてご覧ください！pivotmedia.page.link/Ug3h
「制度改革の抵抗勢力はありがたい」と言える島田さんは懐が深い。反対派の人もうまく巻き込める力が、リーダーには求められますね。
人が好きって人が人事に携わるって最高ですね。この島田さんのキャリアの積み方とご縁が「適材適所」のキャリアアップ実践者のように感じました。実践者だからかな？説得力がありますね。今回も勉強になりました。ありがとうございます。
島田さんの最後の一言「私が本当にやりたいと思ってること『全ての人が笑顔で自分らしく生きて、"自分の人生が本当に豊かだな"と思う人でこの地球が満たされていくことに繋がる』」は感動して涙しました。島田さんの思想、共感MAXです‼️私も今日からSPIRE、PERMAを意識してみたいと思います❗
とても参考になりました。Well-being を保つSPIRESpiritual Physical Intellectual Relation Emotional Well-beingを上げるPERMAPositiveEngagement Relationship MeaningAccomplishment
島田さん、最初は受身だけど、だんだんペース出てくる不思議な人ですね。後半からどんどん面白くなりました。well beingなかなかサラリーマンでは難しいけど追い求めたい考えの一つですね。楽しめました。
今なので普通のことのように感じますが、コロナ禍前の2016年にフルリモート・フレックスを導入された際の反対はすごいものだっただろうと想像します。それをありがたい意見と捉えて前進させられる実行力を見習いたいです。
サイバーエージェント曽山さんのインタビュー動画を観てからコチラの動画を拝見しましたどちらもガチガチじゃなくて変化を恐れない・周りとの対話(自分だけで頑張らない)とか共通するものが有るなぁと興味深かったです
CHROは社員のWell-beingのエネルギーパフォーマンスをいかに高めるか。このことがとても重要だということがわかりました。
島田さんのお話、とても楽しく、とても参考になりました。
動画ありがとうございます！部長、なります。
部下(direct reports)に任せてダメだった時、自分勝手な方向でやったあげく結果を出せなかった時など、どの程度枠組みを与えて仕切り直すべきかが個人的な課題です。それでも意図を明確にして方法は任せるべきか、良いと思うやり方を提示する方が責任ある指導なのか。ひとりひとりを尊重しつつ、結果を出せるようにその人に合った形で助言をすることと、チームリーダーとして結果を優先した指導をすることのバランスが難しい。
稲盛和夫そんも会計のプロに滅茶苦茶に質問して、当たり前を見直して革新的な制度を作ったらしいですしね
なんかこの会話を聞いて人事をお花畑にイメージする人が出てきそうだけど、外資の人事とは首を切ることだからね
何となく解釈出来ますが、1タ―ンの話が長すぎて結局何が大事なのか不明でした。
言ってる事は正しいでしょうが、当てはまらないお仕事ありますよね。製造業だと研究や工事であればある程度決まった時間に出社しないと仕事にならないですね。仕事ってデスクワークだけで成り立つのは限定的です。実際に現場の経験してればん〜、それってどうなのかなって思いながら視聴していましたが、微妙ですね。
動画は面白いが、背景で別の方の会話が聞こえて耳障り。。。
人事って何する人？いくら作れんの？KPIは？などが、反対勢力が持つ価値観からシフトできないとなかなか社内的地位は既得権益に見えてしまう「人事権」として残りそう。人は人に査定されんのが1番嫌だからねぇ
結局この人は経営や会社とワーカーなど個人の、どちら側の立場にいるのだろう？業界が変わったり、人材流動性が変わればその影響も大きいと思った。
問題解決能力が無い社員が多いから、ソフトスキルを教育したんだね日本はそんなんか…😅
人事なんて酷いものだ、真面目に人と向き合っていない。実際最初から評価しないと決めたらコストが上がってしまう評価なんて何が何でもしないとかざらでしたし、それが上長にばれて降格してましたけど本当に日本の人事は酷いものだ。使い潰しておいて何が人材不足なのか？私は優秀な人事を見たことが無い。
では其方がなってみよう！期待してます！
優秀な人なら一面を切り取っても損な評価はされません。そもそもですが。
人材紹介やってますが採用担当者が大嫌いです（笑）。保身的で冷たくて上から目線、しかし利益を作ったことない奴らばかり。大体人事出身の優秀な経営者なんて聞いたこともない。偉そうに何様だって。労務だけやっとけって話だよ。以上。
人材紹介なんか事業会社から見れば母集団形成のごくごく一部の手法でしかないのに偉そうだな。
そもそも人事って他の業務知らないのに採用の窓口してる不思議
営業や事業開発経験して人事になってる人もいますよ
昔人材業界にいて今人事ですが、どんな人材でもねじ込もうとする売り上げのことしか考えてない営業が多くて、パートナーシップをもつのは難しいなと思う時がありますとりあえず売れたら、または仕事さえ行ってくれれば金になる人材業界とは違くて、人が切りにくい日本では入り口を狭くするのは、変な人を入れたら組織崩壊をする可能性もあるわけですし慎重になります。うまく営業できない理由に相手に転換する、相手の立場にたてないなら向いてないのでは？紹介者やスタッフさんも可哀想ですよ
人事ってやっぱり現場経験ないと難しいんじゃないですかね。例えば製造業だと研究、技術関連、法務関連、工場関連など多くの部門があって成り立っています。ちょこっと営業4年程度経験して会社の中身の事、何理解出来るのか疑問ですね。やっぱり現場経験20年ぐらい無いと中々人事ってつとまらないと思いますよ。従業員の悩み聞いてもあまりピンと来ないですよね。そんな状況でよりベターの人事配置、採用って出来るの？？？って感じました。学問云々っていうのは大事かもしれませんが、実際の人事と乖離してませんか？
島田由香さんのCHROスキルセットのポイントとして紹介された
「PERMA」「SPIRE」について詳しく知りたい方は、こちらのインタビュー記事も併せてご覧ください！
pivotmedia.page.link/Ug3h
「制度改革の抵抗勢力はありがたい」と言える島田さんは懐が深い。反対派の人もうまく巻き込める力が、リーダーには求められますね。
人が好きって人が人事に携わるって最高ですね。
この島田さんのキャリアの積み方とご縁が「適材適所」のキャリアアップ実践者のように感じました。
実践者だからかな？説得力がありますね。
今回も勉強になりました。ありがとうございます。
島田さんの最後の一言「私が本当にやりたいと思ってること『全ての人が笑顔で自分らしく生きて、"自分の人生が本当に豊かだな"と思う人でこの地球が満たされていくことに繋がる』」は感動して涙しました。島田さんの思想、共感MAXです‼️私も今日からSPIRE、PERMAを意識してみたいと思います❗
とても参考になりました。
Well-being を保つSPIRE
Spiritual
Physical
Intellectual
Relation
Emotional
Well-beingを上げるPERMA
Positive
Engagement
Relationship
Meaning
Accomplishment
島田さん、最初は受身だけど、だんだんペース出てくる不思議な人ですね。後半からどんどん面白くなりました。well beingなかなかサラリーマンでは難しいけど追い求めたい考えの一つですね。楽しめました。
今なので普通のことのように感じますが、コロナ禍前の2016年にフルリモート・フレックスを導入された際の反対はすごいものだっただろうと想像します。それをありがたい意見と捉えて前進させられる実行力を見習いたいです。
サイバーエージェント曽山さんのインタビュー動画を観てからコチラの動画を拝見しました
どちらもガチガチじゃなくて変化を恐れない・周りとの対話(自分だけで頑張らない)とか共通するものが有るなぁと興味深かったです
CHROは社員のWell-beingのエネルギーパフォーマンスをいかに高めるか。
このことがとても重要だということがわかりました。
島田さんのお話、とても楽しく、とても参考になりました。
動画ありがとうございます！
部長、なります。
部下(direct reports)に任せてダメだった時、自分勝手な方向でやったあげく結果を出せなかった時など、どの程度枠組みを与えて仕切り直すべきかが個人的な課題です。それでも意図を明確にして方法は任せるべきか、良いと思うやり方を提示する方が責任ある指導なのか。ひとりひとりを尊重しつつ、結果を出せるようにその人に合った形で助言をすることと、チームリーダーとして結果を優先した指導をすることのバランスが難しい。
稲盛和夫そんも会計のプロに滅茶苦茶に質問して、当たり前を見直して革新的な制度を作ったらしいですしね
なんかこの会話を聞いて人事をお花畑にイメージする人が出てきそうだけど、外資の人事とは首を切ることだからね
何となく解釈出来ますが、1タ―ンの話が長すぎて結局何が大事なのか不明でした。
言ってる事は正しいでしょうが、当てはまらないお仕事ありますよね。製造業だと研究や工事であればある程度決まった時間に出社しないと仕事にならないですね。
仕事ってデスクワークだけで成り立つのは限定的です。
実際に現場の経験してれば
ん〜、それってどうなのかなって思いながら視聴していましたが、微妙ですね。
動画は面白いが、背景で別の方の会話が聞こえて耳障り。。。
人事って何する人？
いくら作れんの？
KPIは？
などが、反対勢力が持つ価値観からシフトできないとなかなか社内的地位は既得権益に見えてしまう「人事権」として残りそう。
人は人に査定されんのが1番嫌だからねぇ
結局この人は経営や会社とワーカーなど個人の、どちら側の立場にいるのだろう？
業界が変わったり、人材流動性が変わればその影響も大きいと思った。
問題解決能力が無い社員が多いから、ソフトスキルを教育したんだね
日本はそんなんか…😅
人事なんて酷いものだ、真面目に人と向き合っていない。実際最初から評価しないと決めたらコストが上がってしまう評価なんて何が何でもしないとかざらでしたし、それが上長にばれて降格してましたけど本当に日本の人事は酷いものだ。使い潰しておいて何が人材不足なのか？私は優秀な人事を見たことが無い。
では其方がなってみよう！期待してます！
優秀な人なら一面を切り取っても損な評価はされません。そもそもですが。
人材紹介やってますが採用担当者が大嫌いです（笑）。
保身的で冷たくて上から目線、しかし利益を作ったことない奴らばかり。
大体人事出身の優秀な経営者なんて聞いたこともない。
偉そうに何様だって。
労務だけやっとけって話だよ。
以上。
人材紹介なんか事業会社から見れば母集団形成のごくごく一部の手法でしかないのに偉そうだな。
そもそも人事って他の業務知らないのに採用の窓口してる不思議
営業や事業開発経験して人事になってる人もいますよ
昔人材業界にいて今人事ですが、どんな人材でもねじ込もうとする売り上げのことしか考えてない営業が多くて、パートナーシップをもつのは難しいなと思う時があります
とりあえず売れたら、または仕事さえ行ってくれれば金になる人材業界とは違くて、人が切りにくい日本では入り口を狭くするのは、変な人を入れたら組織崩壊をする可能性もあるわけですし慎重になります。
うまく営業できない理由に相手に転換する、相手の立場にたてないなら向いてないのでは？紹介者やスタッフさんも可哀想ですよ
人事ってやっぱり現場経験ないと難しいんじゃないですかね。
例えば製造業だと研究、技術関連、法務関連、工場関連など多くの部門があって成り立っています。
ちょこっと営業4年程度経験して会社の中身の事、何理解出来るのか疑問ですね。
やっぱり現場経験20年ぐらい無いと中々人事ってつとまらないと思いますよ。従業員の悩み聞いてもあまりピンと来ないですよね。そんな状況でよりベターの人事配置、採用って出来るの？？？って感じました。学問云々っていうのは大事かもしれませんが、実際の人事と乖離してませんか？