【人事ガチャの秘密】配属・異動・昇進のからくり／ローパフォーマーが40代半ばから増える理由／専門性の身につけ方／ジョブ型雇用の課題／キャリア採用が増える理由【パーソル総合研究所 藤井薫】
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- เผยแพร่เมื่อ 16 พ.ค. 2024
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＜目次＞
00:00 ダイジェスト
00:30 なぜ中年ローパフォーマーが増えるのか？
11:43 キャリア設計の鍵は専門性
19:29 これからのキャリアの築き方
▼紹介した書籍
『人事ガチャの秘密-配属・異動・昇進のからくり』
amzn.to/3WD80ZX
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＜ゲスト＞
藤井 薫｜パーソル総合研究所 上席主任研究員
電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、総合コンサルティングファームにて20年にわたり人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。その後、タレントマネジメントシステム開発ベンダーに転じ、取締役としてタレントマネジメントシステム事業を統括するとともに傘下のコンサルティング会社の代表を務める。人事専門誌などへの寄稿も多数。2017年8月パーソル総合研究所に入社。
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一見するとミドルパフォーマーの30代がが、手も目も掛けられてない分、40代になってローパフォーマー化する。
非常に納得できました。
ハイパフォーマーのときは安い給料でコキ使ってるんだけどね。
いわゆる大企業の人事部だったのですが、この方の話が全部おっしゃる通りすぎてすごい
昔大企業に勤めてた時は、40後半からもう定年が見えてきて、できるだけ自分のキャリアに傷がつかないように、安全安全、できるだけ何もしないという発想になる人が結構いたなぁ。
40代くらいから大体の人は気力、体力、判断力は落ちていくのだから、若い人と張り合ってもしょうがない。
終身雇用も危うい時代となれば、早くから金をためて自分で投資するなりしないとなぁ。。
くだらない労働からなんてとっとと逃げ出すに限る。
新卒で入った会社は研修としてはゼネラリストを育てるような研修しつつ、ある程度の年齢になると専門性を求める構造でした。しかしながら裏方業務の専門性を持った人達を過小評価し、営業成績ばかりを高評価する体制だったため裏方の専門性を持った人達をローパフォーマーとして評価し、賃金を安く抑え込みました。
結果、裏方の専門性を持つ人達の退職連鎖を引き起こし、裏方の知識のない人間を穴埋めにせざるを得ず事務に支障が出ている状態です。
何を持ってローパフォーマーだと判定するか会社側の評価基準もしっかりしていないと使用者側も労働者側も不幸になるだけだなと感じています。
経営陣が、会社を支えているモノを正しく評価することが重要なのですね。
難しいのは、特定の指標のみの評価ではそれが実現できないことが多い点でしょうか・・・。
問題社員はすぐに異動できますけど、ミドルパフォーマーだといなくなると困りますものね。
「やらかしたり問題ある人は異動出来るのに何故自分は異動できない？」て当人達としてはなってしまいます。
ほとんどのプレーヤー層の異動は、人事部ではなく部長層が連れてきてるような。人事は誰がどこの事業部門に適任かまで、わからないし知ろうともしないのが現実。結局、コネクションとか趣味趣向で決まっているし、パフォーマンスだけでなく相性も重視されている。
専門性が大事だが、その専門性は所属する会社や事業に紐づくものてなく、なるべく普遍的なスキルである必要がある。そこを間違えるとかなりドメスティックな人間ができあがる。
40代半ば以降の社員がローパフォーマー化する要因の一つには、親・配偶者の親の介護問題があると思いますよ。
私は20代で早々とドロップアウトし、紆余曲折を経て異業種で独立。還暦間近の現在、平均で年間100万ほど学習に投資しています。そんな私もサラリーマン時代はまったく勉強しませんでした。勉強してもしなくてもすぐに給料上がらないし、それではモチベーション上がらないでしょう。今は勉強して鍛錬してスキルアップするのが最大の目標です。充実していますよ。
収入とかも教えてもらえたらモチベーション上がるんで教えて下さい笑
すごく親近感の持てるお話でした。
営業から見た最近のジョブ型雇用の流れなど、うまく言語化できないけどモヤモヤしてたことが言及されていたので。
こういった話は現場を知らない机上論のセミナーが多いかなと思いますが、今回は現場をしっかり理解されてるな〜と共感できました。
建設技術者でしたが、まさに70まで働くことと、海外で働くこと、別の専門性を身につけるため47で海外勤務経験を踏み台に外資へ転職しました。
すごくうまく分析されてて理解できる話です、個人的にスキルの高さも必要ですが
外資は性格やマインドで向き不向きが出ます。フィットしないと2年持たないのが普通です。
勉強や成長する気がなく何もせずしがみつける環境が特殊と気づいたほうが良い。優秀な若い人は十年やったら転職するのがこれからは普通になる
わかってるような口効くな
対処するには副業だと思う。
出世コースから外れ夢や目標がなく同じような仕事ばかりでやる気になる人間などいない。
副業や新しい夢を見つければ辞めるかもしれないがそれは会社にとっても不良債権がいなくなりメリットはある。時代が変わった今終身雇用という考え方を根本的に変える必要
この動画最高すぎます。
ゲストの話の中身も実態に則していますし、話を引き出す佐々木さんも凄い。
本当に面白かったです。
日本型の会社の根本的問題を明確に示された感じですね。
すでにローパフォーマーを抱えた状態でどうすべきかという回答には遠そうだけど。
自分は会社ではまさにミドルパフォーマーな自覚があって、このまま会社にいても自分の本当に得意なことを発揮できる部署に行ける日は来ないし、下から来るハイパフォーマーに押されて無能化していく気しかしなかったので辞めて好きなことやってます
自分を評価するのはお客さんだけなのである意味気楽です
会社員は外からも内からも評価されて精神的にきつかったけど
立場も自分で選んでるしね。
辞めれる勇気があるのは凄い
面白そう！読みたい
我が会社を思い起こすと、主力で事務作業やってる30半ばごろの時代に激務をしすぎて、
体を壊したり引き出しが持てなかったり、スキルが陳腐化劣化して最後にモチベーションも下がり、
中間管理職の席でちんやり座ってるだけのおじさんも少なくない気がする
部下としてはちょっと扱いに困る人ではあるけど、彼らも若い頃は与えられた仕事を一生懸命やってたはずなんだよなと思う時もあり、
明日は我が身かと恐怖を感じることもある
いつの時代も、どの職層年代でも、会社に頼らず自分で自分を育てていく姿勢を持たないとやってけないですね
思わず失笑してしまうくらいツボをついていて納得。
出世を諦めていかに仕事をサボるかに拘り、喫煙室でウロウロしている50代以上のローパフォーマーとそれをみて会社に絶望する20代社員。
説得力あるなあ．勉強になりました！
このテーマもっと深掘りしてほしい
特に、8割9割の人達が使える専門性について
自分は営業だけどミドルパフォーマーの自覚があって、まさに全然異動がない笑
異動があるのはハイパフォーマーかローパフォーマー
専門性を持たない自分自身に危機感はあって、持ちたいと思ってるけど、どういう方向性で専門性を持てば今の仕事と相乗効果を出せるか、こういう場合のキャリアの選択肢、考え方がわからない
視聴者の皆様はどうお考えですか？
安宅和人著「イシューからはじめよ」貴方へお勧めの本ですよ。自分の進路を自分で判断して専門性を開拓していけるといいですね。
それこそ、自分の仕事上で構築してきた強みこそが専門性の種になるんだと思う。一度転職するつもりで自分のキャリア、スキル、動機などを棚卸しする事をお勧めするよ。
専門性って言ったって、本読めば誰でも手に入る様な知識じゃ何にもならないわけで、自分の仕事を賭けた経験と持論みたいなものが裏打ちされてて初めて専門性と言える。
「※※分野には誰よりも詳しい、分析も出来るし作戦を練ることも出来る」
というのが専門性だと思いますよ。
「※※分野」は、製品の技術動向でも良いし、業界動向でも良いし、ファイナンス動向でも良いし、商慣行でも良い。とにかく、「人並みに浅く広く」は止めて、人並みに出来ないところもあるけど、このことに関しては誰よりも詳しい、という深堀り仕事をお勧めします。
新卒で入社して1ヶ月ちょっとたったけど、管理職ってほんと大変そう
多分今の世代が歳とったら管理職なりたいって思う人少ないかもしれない
そもそも管理職自体いらない
今の管理職はプレイングマネージャーだから昔より大変だよ。
大丈夫。
AIが管理してくれるよ。
新卒入社は、会社も伸びしろ期待なので即戦力と見てない。なので、経験積んだらな～くらい。
が、3年目には、戦力になってないと困るわけで。。その時、新卒入社組の命運が分かれる。
大変なオーラ出てる管理職は低脳かもしれません。憧れる上司に出逢って欲しいです。
ジョブ型の最たる分野が医療系なので医療系のような区分けができるかどうかですね。
医者、看護師、理学療法士、放射線技師など良くも悪くもシフトできません。
期待値は倍、給料は据え置き。企業は常に理不尽
文句言うくらいなら転職して給料上げればいいじゃん
動画へのコメントなのに、勝手に相手個人のことだと決めつけて書いてるのかと思うと笑えるな。フリーで年収1000万弱なんで十分です。
@@Feripe300 おめでとう
40代または遅くても50代で会社から見たパフォーマンスを下げられない方が危ない気もしますけどね。70まで働く想定なのはどうなんですかね。
40過ぎたら残りの人生は半分切ってっますからね…お金の価値も下がるし、健康面もあるし。改めて会社との関係が見直される時期なんじゃないかなって思います。
佐々木さん、本当にお話聞くの上手ですね✨
ためになりました！
非常にタメになりました。ありがとうございます。
会社内の生き残りは政治性が強くて「やってられねえ」海外転職、これからはやりやすい。
プレイヤーにしかなれなかったベテランを使いこなさないで遊ばせているのはマネジメントの問題
プレイヤーとしての能力があるなら使い切れる仕事をやらせないと管理職の意味ない
危機感がないから遊んでいるのだろうし責めるべきは普通の管理職だと思う
なかなかタレントはいないのだと思うが人事はそういうところに手をいれたほうが皆が幸せになれるはず
人事部のある規模の会社に入ったことないから別世界の話だった、、
40代半ばからローパフォーマー化するのは、会社にとっても本人にとっても不幸。このメカニズムを断ち切るためにも、社会・企業・個人のあらゆるレベルで進化が必要ですね
現状の日本的な人事システムでは難しいでしょうか。
時代の流れについていけない。成長できるのは、数%もないでしょうか。
生物学的には、人間は何歳になっても成長の余地があるはずだが。
ローパフォーマーのなったら即、首に出来る制度に変われば、ローパフォーマーは減ると思います。格差は広がるでしょうが、それがあるべき姿。
@@ip-ip-ip ロイヤルティーが無くなって発展しないでしょうね。そんな単純なもんではないんだよｗ
話の内容が、納得させられる内容ばかりですごい、、、
単なる教科書的な話ではなく、実施のリアルを見てきているなーと感じる。
40代半ばからローパフォーマーが増える理由は、「問題には正解があるもの」「正解は誰かが教えてくれるもの」という考え方を持った人が多いのも効いている気がする。
自分が以前いた会社では、仕事に必要なことは会社から教えてもらえるものだと思っている受動的な人が非常に多かった。
（※そうでない会社も多いと思います。）
この動画を見ている人たちは自分からいろいろ情報を仕入れて自分の頭でどうするべきか考えているタイプだと思うので、もっと世間一般にそういう人たちが増えてほしいと思う。
そのためにはまずは自分の目の前にいる人と対話していくの大事なのかなと思った。
適材適所にしないで、能力より上司の都合の良い、イエスマン、腰巾着を管理職にしますと、メチャメチャな仕事の企画立案をします。それを現場に押し付け、改善提案をする人を潰します。会社が傾き経営不振になった、○芝の実態です。
めちゃめちゃ勉強になりました。今メインの戦力になっていたとしても10年後とか考えるとちゃんとスキル上げて田舎いといけないなと思いました。
人事系キャリア系動画、もっと出してほしいですね！
横浜の自動車会社みたいに50で課長役職定年だったから、もっとひどい状況に陥ってたな
ジョブ型雇用というのは本来賃金水準と関係なく、むしろジョブに対して賃金が決まるということなので、ジョブ型であれば、ミドルパフォーマーで管理職適性もない人は、そのままその待遇でずっといるだけ（ジョブがある限りは）なので、それでいいのでは。。。
アラフォー以降は管理職にならないととか、年齢とともに賃金上がらないとという発想は辞めないと。。
ベテラン向けのマネジメント手法が無いのが根本だと思う。
巷に溢れるマネジメント手法って新人と上昇志向の人には響くけど、普通のベテランには響かない。
海外では会社に合わなくなったベテランは転職で成り立つかもしれないけど、今の日本の肩も尻も叩けない会社はベテランに対して何も出来ないので、どっちか叩けるように戻さない限り、この問題は解決しないと思う。
中年のおじさんたち今までムチでたたかれるように働いてきたのに今、各方面から能力が低いのなんのとたたかれてかわいそうだなあ。
凄いわかる。
20代だけど、40歳以上の先輩方に対する会社の扱いを見て絶望する時ある
ムチ叩かれて何も考えずに働いているのは、努力ではないと思う
一つの会社でいつまでもいられると思ってる甘さ的に同情めきんわ
今のネット社会みたいに自分を客観視する機会も時間もなかったろうし不運。これからの人達も違う問題に直面するんだろうけど
40代って氷河期世代だろ
人事制度改悪で給料減らされてるからな
前提として、JTCは異動先を自分で選べないし経営層が事業拡大を望まないので社員は年齢が上がるだけで腐っていくんですよね。
事業拡大してる企業にいると、やることだらけで成長しないなんてことはないです。最大の問題は大手企業の経営層が企業・事業を現状維持で停滞させてることで、ローパフォーマー社員をいじっても解決しないでしょう。成長しない企業１社依存は危ないです。
人事の評価は誰がする?問題。
新卒一括採用慣行で他部署の観測メインなら、外注にしてしまうか最初から人事を専門常設部署としては置かなくても構わないのでは?
おっしゃる通り。
でも、社内で様々なスキルを身に付けさせて、より良い条件の会社に出ていってしまうと、教育の投資が回収できるのか…。
別の会社に行こうと思わないような魅力のある会社に同時にやっていく必要があるんでしょうけど…。
ほとんどの人は勉強もしないし酒のんで一日終わってるだけだからね。
差なんて簡単につけられるよ。
営業も会社によって扱いが違いますからね。新規獲得の営業は花形扱いされますが、ルート営業とかになると専門性がないからとりあえず営業というパターンもある。営業しか任せられないから営業みたいな感じですね。
それと日本人は目を背けがちですが、自分の仕事の価値をしっかり伝えることも必要スキルです。ただ真面目にやっていれば会社は評価してくれる訳ではありません。必要だという感情によってお金は動くので、自分が会社に必要な存在だと上席（代表者）に思わせられないと給与が上がるわけがありません。
自分は大企業のミドルパフォーマー。部門により専門性、知識レベル、要求されるパフォーマンス能力が異なるのにジョブ型の給与体系ではないため、自分と同じ給与資格でも役割給が上、下手したら自分より上の給与資格なのに実務での結果を自分より出さない人がザラにいる。でも自分よりもらえる給料は上。バカバカしくなってくる。そろそろ転職を真面目に考えているが、子供がまだ小学生のため二の足を踏む。歯痒い…
人事部って問題が起きた時に振り回されて、その対応ばかり評価されて、疲れて辞めてくイメージしかない。
ミドルパフォーマーは「あ、ここで評価されないや」ってなって会社から去っていく。人事はそれを止められない。
ローパフォーマーはミドルパフォーマーに管理されている人多いだろうから管理されなくなったらごちゃごちゃになるし、ローパフォーマンスな自分をどうしよう？って思ってる人はこの環境ヤバいなと思って続けて辞める。
ミドルパフォーマーはローパフォーマーを使えるように教育もハイパフォーマーからの教育も受けられない上にローパフォーマーの管理を押し付けられる。
地獄でしかない
今の職務でローパフォーマーになれば、必然的に会社を出ることになるのが、日本以外の国の常識(日本でもプロスポーツはそう)。"ローパフォーマーをどうするか"という課題自体が、日本だけの珍事であって、普通に人材組合せの最適化を図り続ければよいだけ。
成長できるのは数%もないだろうな
企業は10年持つのも難しいのだから。
パフォーマンスといっても、例え優秀でも上司に意見して嫌われて、、ということもある。仕事ができなくても、犬のように上にシッポを振っている人が結局役員など出世している、それで萎えています。人が選ぶので、選ぶ人から好かれないとダメ、その辺りはどうしたらよいのでしょうか？
あるあるですね。
結局、こう言う会社が多いと思います。イエスマンだらけ。会社の業績が悪くなると一気に傾くと思います。
配属は未だに終身雇用を引きずってるよな〜
納得
ハイパフォーマーを昇進させるという考えから間違ってる。いいプレイヤーがいい管理職になるとは限らない。プレイヤーとしての能力と管理職としての能力はほとんど別物。
一向に給料を上げずにこき使う会社に見切りをつけてるだけ という人も多いですよ😅
40までに金こさえて会社なんかさっさと出ていくのが1番ってことですね
専門性って会社員においては
経営層から嫌われたりするんですよ。
自分らでイニシアチブ持てないし、
何をしているか分からないし。
結果塩漬けか、訳わからない異動を喰らうかです。まだまだ日本の企業はそんな感じです。
お話勉強になった。
関係ないけど、見た目•声•話し方、すべてが作家の貴志祐介先生にそっくり。
クリムゾンの迷宮が好きです
新卒で入った会社の配属部署が自分以外、若くて40歳で50歳以上の人しかいなくてすごく嫌だった
今思ってもあれは異常だった。自分より倍以上仕事量少ない人が自分の倍給料貰ってた。マネジメントもしないのに。
「ピーターの法則」
有能なうちは昇進し、無能になるとそれが止まる。故に、全てのポストは無能で占められる。
正直最初数年はろくな教育受けてなかった。なんか適当に配属先で仕事こなしてた。
パーソルってあれか、「ごめん。そのままだと落とすけどどうする？」ニキ
彼が40代になった時が怖いなw
ローパフォーマーが40代半ばから増える理由が、賃金と期待成果の乖離だとすればジョブ型雇用（＝同一労働同一賃金）にすれば解決ですね。
日本の雇用慣行からすれば、職務分析と職務評価の基準がそもそも確立していないままの組織が多い印象があります。「職務に人を配置する」のが苦手で昇進昇格の基準も曖昧だったり。ポスト争いでも枠が制限されていて複雑怪奇のまま、年齢相応に自立し時代適応する人材だけが生き残れると思います。
管理職に必要なのは判断力と統率力。ハイパフォーマンス能力は不要。早い判断に必要なのは、広い知識。だから何事にも要領を得るのが上手くて知識の吸収が早い人が向いている。そういう意味で、統率力のある高学歴が出世するというのは理にかなっている。
私は色々と派遣で働いて思ったのですが、どこの会社も45歳を過ぎると金メッキがはがれます。なぜなら部下を持つことになるからです。
そこまでは自分自身が動いているので、仕事が”できるように見せかける”ことは可能です。
よって、ミドルパフォーマーがローパフォーマーになるのではなく、元々ローパフォーマーなんです。それがバレてないだけのことかと思います。
今の会社にいてそれを強く思いました。さらに彼らは自分の力不足がバレてしまうので、部下を育てる気は毛頭ありません。
だから部下の出来が悪いスパイラルに。そりゃそうです、自分よりできる部下は困ってしまいますから。自分より仕事ができる部下を排除しているのですよ。そのメッキを剥がしてしまったのが私なのですが、そういうとっかかりが出るまで企業はわからないのだと思います。
ローパフォーマー 放置されたままってのは今後 変わっていくでしょうね
ゾンビ企業にそれ、難しいよね。でもほんとはそう言う会社にこそ必要なんだけど。そして、そこで働く社員は、沈むタイタニック号で、もがき苦しんでいたとしても、側から見ると、漫然としていてはダメですよ。と言う評価をされてしまうと言う理解でよろしいですかね？
単純に人参くれなくなるし
今後くれる期待もなくからでしょ
外的要因だわなぁ😅
会話に隠された転職や複業へのポジショントーク。真に受ける人多そう。
この人の所属考えてみよう。
パフォーマンスって簡単に言うけど、要はきちんと評価項目を明確にしないまま、出世出来たのが一番の原因。
お二人が話している内容も具体的な内容がないので、結局、評価側のイメージで評価をくだしていると言い切ったにすぎないです。
能力主義、実力主義といいながら、バブル期以降、会社も何もしなかった事を証明しただけの動画。30年間、何も変わらない事が変わるとも思われない。学校教育も会社の縮図なので、30歳後半から40歳代にしわ寄せをしているだけ。バブル世代とその子供も所詮、思考が同じなので、使えない。むしろ、評価を明確にされて困るのは、バブル世代とその子供世代。
そもそも世の中の仕事の大半は学校のテストみたいに明確な結果なんて出ない。評価なんて上位者の印象にしかすぎない。
力がありポストも部署は、ローパフォーマーでもスイスイ出世するが、力が弱い部署は、ポストも少なく、血の滲むような努力をして突出した実績を残さないとまず出世はしない。その不公平感に、やる気をなくす人間は多い印象。出世に明確な差が出てくるのが40代。不幸な処遇の人は他部署の後輩にも抜かされ、完全にやる気を失う。
まあ、出世だけが目的ならそうなるよね。
仕事自体に面白みを感じていれれば、多少出世が遅れても楽しみながら仕事に向き合えるんじゃないかな。
40代になって年功序列でそこそこ満足いく給料貰ってたらそこから努力するのって無理だろうなあ笑
ほとんどの中年は家帰ったら何もしてないでしょ。子供には勉強しろっていうけど自分たちは何もしない。
上司ガチャが一要因であることは一定数ある。
赤字部門に配属になって入社３年目くらいで事業ごと廃止とかなると身につけたことほとんどその会社では意味のないスキルで無駄な時間になってしまう。しかも、赤字部門で整理前のところは人員配置もギリギリでかなり厳しい労働環境で人間関係もギスギスしてるし。
自分も長年赤字部門で人を削られ散々文句や嫌味を言われ、不採算を改善して黒字化しても増員してくれず新しいこともできず、異動もさせてくれずで苦労しています。同感
首都圏と地方とはそもそも違う
まさに。実態すぎる。
営業と人事、事務系特化型の話だね。
パーソルのこの方自身はどのような計画戦略でキャリア過去作り、これから作っていくのだろうか。他人の分析語りだけじゃなく、自分の話もしてほしい。
みんな個人事業主になれば良いだけやな。
10年、、数年先までしかイメージできん、、飽きてまうとイメージ持てても別行きたくなる現象、、何者か分からんおっさんになるんやろか、、何でもいいから情熱降ってこーーーーーい
現状の分析としては、とりあえず聞いとけってレベルで纏まってる感じあるなぁ。
日本の企業は年齢にこだわり過ぎだし、成長や変化が「勝手に起こるもの」と捉えがちなのが、いまいちなんだよな～ってのが持論。まあ色々あるわね。
すべてがふわっとしていて具体的なようで抽象的すぎる。人事あるある。
マーフィーの法則だっけ？
会社員はその人の能力が最も発揮されない役職、階級で留まり続ける。
何の法則か忘れてたので調べました！ピーターの法則、でした！
勉強になります！
管理職にハイパフォーマーを充てるのは効率的でない。ハイパフォーマーにはずっとハイパフォーマンスを発揮できるポジションでいてもらった方がいい。昇給制度が一軸だから、つまりこれまでの実績に報いるためには、昇給のために向いていない管理職をやらせることになるから結果ローパフォーマーになる。
働いても給料上がらなかったから、やる気なくしたんだよ
やる気なくしても、したたかに自分のSkillは上げればよくね？ｗ やる気なくしたのに、その会社に居続けて何もせず40代迎えたらそりゃ下がるわな。理由になってないと思うよ。
@@hinatam↑同感です。今更給料上がらんが、次のチャンスを求めて密かにスキルアップしてる50代ですw
@@hinatam本質がわかってないな。仕事できなさそう
@@chilly143 本質w はいはい、口だけのマウントご苦労様。
40なんかもう年寄りで気力ねえだろ 時間切れだよ
所詮はインセンティブじゃないのかな。。
弊社は、取ってきたら8割はメンバーに還元するのでやる気がちがうけどな。
自分が40代半ばで年功序列制度によってローパフォーマー化するかもしれないという危惧は持っていました。
上の世代を見ればそうですから。
個人的な対策としては年功序列等の制度が変わってない前提で、ローパフォーマー化したら、会社との賃金下げ交渉なんてのもありかと考えていました。
某書籍でペイフォーパフォーマンスの原則。
働きぶりと給料が見合っていれば会
社にとって全てがいい社員との記述が、あったのが忘れられません。
給料＝パフォーマンス は納得の方程式ですね。
主観的且つ客観的に同じ数字になれば、労使双方ハッピーですね。
賃金下げ交渉は非常に現実的で賢い解決策かも、と思いました。UP or OUTが成り立つ人口動態でも無いですし。個人から見ても上がり切った単価でハイパフォーマーと競争すること自体がリスクだったりするので、マネジメント以上に成長していける人を除き、普通の人は40〜45歳をピークに給与を下げていくのが自然なのかも？
マネジメントには「ピープルマネジメント」と「ビジネスマネジメント」に分けられていて一般的なマネジメントは前者を言っていて企業文化ややり方が違うため再現性が低い
親ガチャ、上司ガチャ、配属ガチャ等を他人のせいにばかりしてても
いずれは自分がそう言われる立場になった時どうするんだろうね
親が茶、上司が茶 加藤茶 なら面白そう
全員が全員、勝ち上がってきたら価値ないよね。だから、ローパフォーマがでてきて、勝ち上がった人たちを引き立てて、下の世代も勝ち上がった人たちに憧れて、その会社に残り続けて頑張る。残っているイスを脱落しない限り追い続ける究極のイス取りゲームに、なにも考えずに、その日暮らしでみんなエントリーしてるだけだ。
早めに解雇してあげて成長の機会を与えるということが本当は必要。経営者やミドルMも結局同じ構造なんだよな。だって日本の会社の利益率や市場シェアみててもやるきあるんかい？という経営が多い。それは従業員のせいではない。
複数の専門性か
四の五の言わずに給料上げろよ。話はそれからだ。気持ちよくパフォーマンスを上げてもらう方法を考えろ。それが経営層の仕事
それをいいだしたらすべてガチャだよ。そこから逃げてもいい人権がある以上、なにもいえない
ほんとそれな。だいたいガチャガチャ言うけど、こっちからしたってそんな事ほざく新人ガチャ外れだわ。
パーソル総研だもんな
営業をジョブ型にできないと言ってるのは日本の労働市場しか見てない狭い知見かと。米国のセールスプロセスはマーケティングからクロージングまで専門職の集まり。
70迄働く時代
老化もあると思う
本の宣伝だから少し本質的になり難いのかもですが、ローパフォーマーはなっている部長事部門を切るべきだと思います。結局ジョブ型なんて名前つけてシステム化したら、またローパフォが生まれて会社全体で面倒みるだけじゃないですか。私的には生産性低い人が人事に一番いるイメージですけどね。残業してでもミドルパフォを活かすプロジェクトなり改革を社長に提案しないなら、人事も外出しするべき。参考になりました？？疑問ですけどね。。
専門性が大切、仕事の幅が大切、両方出てきたけど、対極した考え方なような。。。
それだけ中身のないペラペラな内容だったって事ですよ。
そもそもキャリアに明確な答えなどない。
こんなおじさんの戯言に惑わされず、自分のやりたい事をやればよい。自分の行動に責任を取れるのが大人なのだから、自分の好きなように働ければよい。