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分かりやすかったです。個人的には日本型のパートナーシップ雇用は日本経済が停滞してきた元凶の一つだと考えています。日本企業は優秀な人が幅を越えて仕事をしている場合でもちゃんとその働きに見合った報酬を払いません。逆に働かない人の給与を下げもしない。それらの前提となる定量評価がまず出来ていない。変わらないまま停滞し続けるのだと思います。
ジョブ型と伝統的日本経営になった日歴史と既得権益の論点は外せないポイントで分かりやすかったです。ローテーションが難しくなるというお話がありましたが、人的流動性と労働者のキャリア志向は今後も自然に進んでいくと思われますので、これまでのように総合職を自由に配転するのはメンバーシップ型のままでも難しくなると思います。
パートナーシップ型が適切な部門と、ジョブ型が適切な部門に分ければいいような気がする。ジョブ型でないと能力を発揮できない労働者もいるかと。（１その分ジョブ型の職が減って、再就職しづらい、２ジョブ型の仕事が代替性のある仕事になり比較的低賃金になる、３パートナーシップ型でなければ経験できない仕事をジョブ型は経験することができず、成長教育機会を奪われる、、、だけど、障害者の中にはジョブ型で異常な能力を発揮する人が居るから活用するならジョブ型の部分を持った方がいい。）
端的、客観的、構造的な説明で分かりやすいー
疑問や違和感何もないんか。。
多分ITなどでジョブ型は非常にしっくりくるのでしょうね。ジョブ型雇用を使う会社が増えれば結局は会社間競争後に自然にいい雇用形態に落ち着くと思います。
分かりやすい！さすが。
欧米よりは解雇の難易度が高い以上、パートナーシップ（というかメンバーシップ）型の方が馴染むんだよな。自分の好みの仕事から外れても雇用が安定しているから会社に従う。
とてもわかりやすかったです！ありがとうございました😊
だいたいが欧米で使い古されたジョブ型雇用を、今になってさも新しいものであるかのように導入しようとする日本企業の神経がわからない。個人に多様性が出てきた昨今、一会社一制度にこだわる必要がどこにあるのか?ソフトウェア使えば労務管理も簡単になったのだから、同じ会社に２つ３つ人事制度があってもいい。個人が自分に合った制度を選べた方が不公平感もなくなるし、一人一人の社員の能力を無駄遣いせずにすむと思うんだが。
アメリカでも働いたことあるけど、みんな日本の終身雇用制うらやましがってたよ...
どちらも一長一短あるので、美味しいとこどりは出来ませんよね。
そもそも社内ベンチャーとか将来のポストが約束されない限り日本でのジョブ型雇用は定着しないでしょう、結局やりがい搾取になるだけです。但し、メンバーシップ型も現在の日本で維持困難なのはテクノロジーの発展〔質の高いＩＴ，ＡＩ，マネジメントの多様性〕があるからでしょう。したがってメンバーシップ型社員には多様性を受け入れる覚悟を，ジョブ型社員には多様性実現のための行動力が求められます。
新入社員の割合が8％と25％の差ごときでジョブ型ができないとか根拠薄弱ではないでしょうかね。
○芝は、課長クラス、製造長以上はジョブ型にして、四半期毎に査定して、リストラすべきてす。世間から見て99%必要ない、経営者に取っては自己保身の為に必要かもしれないけど。。。
これは私は反対意見ですね…ジョブ型は今後導入せざるを得なくなると思います。一つは労務費の問題。日本社会が高齢社会になる中で組織構成がすり鉢状になっていってます。みんなが一律年功序列となると労務が莫大になります。また、定年延長をすることで更にそれが顕著になるので、役割や職務（ジョブ）に応じた給与を支払うという建前で労務費を抑える必要があります。もう一つは採用競争力の問題。メンバーシップ型だとどの職種も横並びの考え方となります。ただ、今の世の中転職が当たり前になる中で希少価値の高いスキル（ITスキルなど）を持った人材はより年収の高い会社へ転職してしまいます。転職された会社は外から取ることになりますが、低い等級=給与が低い条件では人が取れなくなります。それを解消するためにジョブ型の形を導入せざるを得なくなります。仰る通り欧米スタイルとは完全に一緒は難しいと思いますが、ジョブ型的な考えを持たない会社はイノベーションを生み出す人材が採用・囲い込みができず淘汰されていくと考えています。
私も、欧米のようなジョブ型はすぐには無理、ジョブ型的なものを取り入れた日本のジョブ型が必要という結論です😁タイトルの釣りが過ぎますね。。。
分かりやすかったです。
個人的には日本型のパートナーシップ雇用は日本経済が停滞してきた元凶の一つだと考えています。日本企業は優秀な人が幅を越えて仕事をしている場合でもちゃんとその働きに見合った報酬を払いません。逆に働かない人の給与を下げもしない。それらの前提となる定量評価がまず出来ていない。変わらないまま停滞し続けるのだと思います。
ジョブ型と伝統的日本経営になった日歴史と既得権益の論点は外せないポイントで分かりやすかったです。ローテーションが難しくなるというお話がありましたが、人的流動性と労働者のキャリア志向は今後も自然に進んでいくと思われますので、これまでのように総合職を自由に配転するのはメンバーシップ型のままでも難しくなると思います。
パートナーシップ型が適切な部門と、ジョブ型が適切な部門に分ければいいような気がする。ジョブ型でないと能力を発揮できない労働者もいるかと。（１その分ジョブ型の職が減って、再就職しづらい、２ジョブ型の仕事が代替性のある仕事になり比較的低賃金になる、３パートナーシップ型でなければ経験できない仕事をジョブ型は経験することができず、成長教育機会を奪われる、、、だけど、障害者の中にはジョブ型で異常な能力を発揮する人が居るから活用するならジョブ型の部分を持った方がいい。）
端的、客観的、構造的な説明で分かりやすいー
疑問や違和感何もないんか。。
多分ITなどでジョブ型は非常にしっくりくるのでしょうね。ジョブ型雇用を使う会社が増えれば結局は会社間競争後に自然にいい雇用形態に落ち着くと思います。
分かりやすい！さすが。
欧米よりは解雇の難易度が高い以上、パートナーシップ（というかメンバーシップ）型の方が馴染むんだよな。自分の好みの仕事から外れても雇用が安定しているから会社に従う。
とてもわかりやすかったです！
ありがとうございました😊
だいたいが欧米で使い古されたジョブ型雇用を、今になってさも新しいものであるかのように導入しようとする日本企業の神経がわからない。
個人に多様性が出てきた昨今、一会社一制度にこだわる必要がどこにあるのか?
ソフトウェア使えば労務管理も簡単になったのだから、同じ会社に２つ３つ人事制度があってもいい。
個人が自分に合った制度を選べた方が不公平感もなくなるし、一人一人の社員の能力を無駄遣いせずにすむと思うんだが。
アメリカでも働いたことあるけど、みんな日本の終身雇用制うらやましがってたよ...
どちらも一長一短あるので、美味しいとこどりは出来ませんよね。
そもそも社内ベンチャーとか将来のポストが約束されない限り日本でのジョブ型雇用は定着しないでしょう、結局やりがい搾取になるだけです。但し、メンバーシップ型も現在の日本で維持困難なのはテクノロジーの発展〔質の高いＩＴ，ＡＩ，マネジメントの多様性〕があるからでしょう。
したがってメンバーシップ型社員には多様性を受け入れる覚悟を，ジョブ型社員には多様性実現のための行動力が求められます。
新入社員の割合が8％と25％の差ごときでジョブ型ができないとか根拠薄弱ではないでしょうかね。
○芝は、課長クラス、製造長以上はジョブ型にして、四半期毎に査定して、リストラすべきてす。世間から見て99%必要ない、経営者に取っては自己保身の為に必要かもしれないけど。。。
これは私は反対意見ですね…ジョブ型は今後導入せざるを得なくなると思います。
一つは労務費の問題。日本社会が高齢社会になる中で組織構成がすり鉢状になっていってます。みんなが一律年功序列となると労務が莫大になります。また、定年延長をすることで更にそれが顕著になるので、役割や職務（ジョブ）に応じた給与を支払うという建前で労務費を抑える必要があります。
もう一つは採用競争力の問題。メンバーシップ型だとどの職種も横並びの考え方となります。ただ、今の世の中転職が当たり前になる中で希少価値の高いスキル（ITスキルなど）を持った人材はより年収の高い会社へ転職してしまいます。転職された会社は外から取ることになりますが、低い等級=給与が低い条件では人が取れなくなります。それを解消するためにジョブ型の形を導入せざるを得なくなります。
仰る通り欧米スタイルとは完全に一緒は難しいと思いますが、ジョブ型的な考えを持たない会社はイノベーションを生み出す人材が採用・囲い込みができず淘汰されていくと考えています。
私も、欧米のようなジョブ型はすぐには無理、ジョブ型的なものを取り入れた日本のジョブ型が必要という結論です😁タイトルの釣りが過ぎますね。。。