【基礎編】モチベーションの高め方！／行動科学に基づいたモチベーション理論「衛生・動機付け要因」
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- เผยแพร่เมื่อ 24 ก.ค. 2024
- 今回の動画は、自分のモチベーションが上がらない、部下のモチベーションを上げたい、離職を減らしたいと願う人に向けて、どうすればモチベーションは上がるのか、行動心理学に基づいた「衛生・動機付け要因」を用いて解説しています。
なぜモチベーションが上がらないのか、誤解されがちなモチベーション理論をわかりやすく紐解いて行きます。
本日のカリキュラムは以下の通りです。
00:00 イントロ
00:27 動機付けが必要な理由
02:28 モチベーションとは
03:50 衛生・動機付け要因
13:49 モチベーションを上げるには
15:53 推奨ワーク～今回の学びをどう活かすか
16:58 まとめ
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タカ社長のチームＤ大学
高野俊一プロフィール
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1978年東京生まれ 埼玉育ち
組織開発コンサルタント。
日本最大規模のコンサルティング会社にて組織開発に13年関わり、300名を超えるコンサルタントの中で最優秀者に贈られる「コンサルタント・オブ・ザ・イヤー」を獲得。
研修の企画・講師を年200回、トータル2000社、累計2万人を超えるビジネスリーダーの組織づくりに関わってきた。2012年「㈱チームＤ」を設立、現代表。
拡大する組織で、いかに強いチームを作り上げるかに注力している。
部下に仕事を任せ、1人1人が目標に燃える最強の組織を構築する技術に定評がある。
22歳、新卒で入社したコンサルティング会社での最初の仕事が、「大手企業のリストラ」。長年会社に貢献してきた人材を切り捨てる組織の在り方に憤りを覚え、「組織の理不尽をこの世から撲滅させる」ことを誓う。
24歳で外食企業をコンサルティングする部門に異動。
外食企業は盛衰が激しく、業績が好調な組織ほど拡大するにつれて弱くなり、競争力を失って行く現状を何とかしたいと1社1社全力で向き合う中で、企業の規模に合わせた「組織のデザイン」の必要性を痛感する。
34歳で「最強のチーム作り」を1社1社、さらに入り込んで本当に成果の上がる支援をするために独立し、同時期に限定6社までを対象に、「奇跡の会社作り」に取り組んでいる。
クライアント全社に対し、社外の経営幹部として入り込み、会議、面談、研修を通して組織をデザインし、企業のエンゲージメントと収益性を高め、理想の企業体への脱皮する活動に奮闘中。
チームＤのミッションは、
奇跡の会社を1社でも増やす
組織で悩む人を1人でも減らす
組織づくりに必要な、「会議＝意思決定プロセス」、「面談＝共感度の高い関係性」、「研修＝自己革新と成長の場」を仕組みとして構築し、デザインできる国内唯一の組織開発コンサルタント兼ビジネスリーダーコーチ。
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学生ですが優秀な社会人の方から体系的に学べるのは本当にありがたいです。
勉強させていただきます！
すごく参考になりました。
いつもためになる動画配信、ありがとうございます。
飲食店で店長をやってますが、アルバイトさんのモチベーションをあげるのは本当に難しいです。
端的に言えば、"早く会社に行きたい""早く仕事がしたい"と思える会社か、"仕事行きたくねぇ"って思う会社かの違い。
本日のカリキュラムは以下の通りです。
00:27 動機付けが必要な理由
02:28 モチベーションとは
03:50 衛生・動機付け要因
13:49 モチベーションを上げるには
15:53 推奨ワーク～今回の学びをどう活かすか
16:58 まとめ
ご意見、ご感想、どしどしコメントくださいませ！！
組織に関するお悩み、ご相談や取り上げてほしいテーマなどもコメント欄にお願いします！！
仕事の理由づけ…自分にとっても難しいのに、部下にはさらに難しいです。がんばります。本当に学生時代にピークがくるー、日本人です(笑)
大変参考になりました。ありがとうございます！
ⅰ動機づけの9つの要因は、衛生要因の3つの要因は、しっくりくるのですが、ハーズバーグが言ってるのでしょうか？検索しても見当たらずでして
ⅱやりがい、エンゲージメントの高め方と、モチベーションの高め方は違うのでしょうか、違うのであれば何が違うのか気になりました
もしお知らせていただけますと幸いです。
藤岡淳一さん、コメントありがとうございます！
ご質問ありがとうございます！！
ⅰ）この衛生・動機付け要因は、ハーズバーグの理論を、現場向けに落とし込んだものです。ハーズバーグが言っているのは、「モチベーションが大きく２つの要因に分かれた」ということなんですよね。いろいろと２つに分類されているのですが、アンケートをベースにまとめたものなので、体系的かというと、そうではないものも含まれていると感じており、わかりやすく整理したものです。
私の前職が飲食店やエステ、美容室などのサービス業の現場を改善するコンサルティング会社でしたので、学術書的な内容を現場向けにアレンジして使っていました。この衛生・動機付け要因もその１つです。
ⅱ）エンゲージメントとモチベーションの違いですが、エンゲージメントは「個人と会社の結びつき」であり、モチベーションは、「個人の動機」のお話だと認識しています。エンゲージメントが高まるとは、「会社への帰属意識が高まる事」だとすると、モチベーションが高まってもエンゲージメントが高まるとは言えないと考えています。
例えば、お仕事は非常に充実していて、会社も好きだしやる気満々ですが、キャリアアップのために転職しようと考えたりする場合がそうですね。
ただ、最近では、「目標との関わり」でエンゲージメントを定義しているケースも出てきていると感じています。目標を達成することを約束する。昔はコミットメントと呼んでいましたが、コミットメントという言葉の圧が現代的ではないので、目標に対するエンゲージメントという表現をしているものを見たことがあります。「目標に対するエンゲージメント」という意味では、「モチベーション」はかなり近い言葉になると思いますが、ただあまり一般的ではないので、やはり会社への帰属意識として捉えるのが一般的だと思います。
エンゲージメントの高め方ということでいうと、モチベーションが高い状態で、かつその目標達成にとって、会社にいることが最適だと思えるとエンゲージメントが高まることになります。
つまり、エンゲージメントとは、「個人のモチベーション×会社の目標貢献度」といったイメージでしょうか。
お役に立てたら嬉しいです！
ご丁寧に返信くださりありがとうございます！
今年のマネージャーとの1対1の面談で私はマネージャーと目標は同じです、右腕になれる様にスキルアップしたいと言うと、本当に新しい仕事を任されました＾＾前任者の引継ぎもスムーズでしたので頑張ります！
コメントありがとうございます！
目標が同じマネージャーだなんて、最高ですね！
「右腕になる」なんて宣言は、マネージャーさんもとても嬉しかったのではないでしょうか。
達成感、成長感、有意味感、有効感、自己決定感、人間関係、適正な評価、承認感、責任感、ばっちりですね！
そういうお話、教えて頂いてとても嬉しいです！