Por qué KAIZEN ¡NO! funciona en occidente.
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- เผยแพร่เมื่อ 23 มี.ค. 2022
- ¿Por qué Kaizen y las técnicas de Lean Manufacturing no funcionan en las empresas latinas? Os adelanto que aunque afirmo este efecto, desconozco su causa; aunque la puedo intuir. Os contaré mi visión al respecto, y espero que me ayudéis a encontrar la raíz del problema.
- วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
![DIAGNÓSTICO y MEJORA de la PRODUCTIVIDAD 4/4. [Causa y solución del BAJO DESEMPEÑO]](http://i.ytimg.com/vi/x8CoaXPA5d0/mqdefault.jpg)
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La respuesta es sencilla pero tiene un contexto tremendamente profundo: la filosofía oriental está basada en que la sociedad está por encima del individuo, es decir, el comportamiento de colmena y la ideosincracia occidental está basada en la dignidad individual, es decir la figura más importante que compone a la sociedad es justamente, el individuo... son 2 filosofías que se oponen tremendamente y hay muchas variaciones que aspiran al punto medio, no quiero elavorar más, porque tendría que escribir un libro completo, pero como dije al principio, la respuesta es sencilla, pero abarca prácticamente el eatudio de oriente y occidente desde el principio de los tiempos...
Gracias Eduardo por tu comentario y aportación al asunto. Otorgas al efecto causas que no habíamos tratado. Cordial saludo.
Interesante visión del posible origen de las diferencias. Gracias Eduardo.
El principal problema es que se exige que los operarios y mandos intermedios tenga esa mentalidad japonesa, cuando el verdadero problema es que la alta dirección y la propiedad no la tienen, ni la quieren.
Está claro que un sistema copia/pega estricto no sirve ni siquiera entre plantas de un mismo grupo, porque hay que conocer y tener claras las particularidades de cada una, se tiene que buscar un copia/pega en resultados no en métodos específicos, para conseguir el mismo resultado en dos plantas es casi seguro que se tendrán que aplicar métodos distintos, bien adaptados, pero esto ya implica volver a repensar.
Por otra parte, esa falta de verdadero interés en el cambio por parte de quienes verdaderamente tienen que tenerlo, hace que se exija un número de Plan-Do, sin dar ninguna importancia al Check-Act, de ahí que el Ciclo Deming quede siempre a medias, no es cuestión de quienes lo aplican o ejecutan, al final se hace lo que se pide, y se piden nuevos Plan-Do semanales (que quedan muy bien en los PowerPoints y aparenta que se están haciendo muchas cosas) y a nadie (no a los operarios o mandos intermedios, sino a nadie a quien verdaderamente le debe importar) le interesa el Check-Act.
Hay que formar a mandos intermedios y operarios, eso está claro, pero por encima de todo, la alta dirección y propiedad deben tener no sólo esta misma formación, sino además, el convencimiento.
Para mí, ahí está la clave de este problema.
Gracias por los videos y por el debate.
Fco. Javier Pino
Estimado Francisco, muchísimas gracias por tu clara y detallada exposición de la causa raíz principal del problema. Muy interesante punto de vista, el que comparto.
Muy bueno, Agustín.
En mi opinión, el Kaizen o incluso la mejora continua, no funcionan porque no hay estándares en los que materializar las mejoras. Una mejora de una forma de hacer las cosas es una CAUSA y la reducción de un tiempo o merma de material es EFECTO de dicha mejora.
Entonces, no solemos tener un proceso o procedimiento al que fijar la mejora. Y no tenemos una manera de medir el resultado.
Esto nos lleva a ser incapaces de dar robustez al seguimiento de la mejora y a una falta de valoración de su resultado. Y, como consecuencia, la dirección no persevera, cayendo todo el equipo en la desmotivación.
Si el cambio en el proceso no es robusto, la mejora caerá por falta de estándares y de seguimiento.
Muy bueno el planteo! Es cultural, ya que el ejemplo de nuestros docentes, superiores, políticos, compañeros hace, que en los mejores de los casos, llegar solo a Planificar y Hacer... Hasta el olvido de verificar, medir y mejorar...
Muy bueno el aporte💪
Es un asunto delicado que nos corresponde afrontar y corregir si queremos alcanzar la excelencia. Gracias Martín.
Explicado de esa manera, parece fácil de comprender que es por falta de rigor y disciplina. Está bien planteado, y lo comparto. Sería bueno exponer cuál es la solución.
Dependerá de cada empresa, pero en general la solución estaría en reforzar la "C" y la "A", equiparándolas a las "P" y "D". No lo hacemos por perezosos, porque no nos gusta y consideramos que no aporta valor. Pero las empresas que lo hacen marcan la diferencia.
Todo es disciplina, desde niño, escuelas, gobiernos, barrios. Al igual que Alemania, la disciplina te hace productivo, competitivo, y viendo los rankings hasta parece mas feliz, viendo los resultados de la ultima encuesta.
Gracias Manuel. Añado, la disciplina te ayuda a desarrollar la mejor versión de ti mismo, y así intercambiar tu mejor versión por la mejor versión de otros.
Gracias, Manuel, un cordial saludo.
Entiendo, desde el punto de vista industrial como académico, en el que me muevo, que tiene correlación con la formación industrial tanto de los operarios como de los ingenieros. Afrontando el último ciclo de las escuelas de ingeniería, no se ve que se haya transmitido al alumno esa conciencia. Es sólo la tecnología dura la que impera hasta llegar al final de su formación. En suma, atribuyo la causa principal a la falta de Instrucción y Educación: Si los empresarios no la tienen, tampoco los profesionales que ocupan cargos tanto directivos como gerenciales. Y cuando hablo de Industrial me refiero a la producción de bienes durables como de Servicios, que hay gran variedad.
Es un buen análisis de causas Sergio, has llegado a la raíz del problema. Lo bueno es que desde tu posición, formas parte de la solución. Gracias por el aporte.
Al Fin alguien expuso lo te todos los desarrolladores pensamos...y los funcionales nos quieren vender
Gracias Diego por el apoyo al mensaje, y espero te ayude a defender una postura realista. Un cordial saludo.
Gracias Diego, un cordial saludo.
Excelente exposición del problema, muchísimas gracias
Gracias T1 por el feedback positivo. Cordial saludo.
Gracias por su punto de vista. En la formación profesional falta reforzar el análisis, cuestionamiento y objetivo de los métodos.
También muchas jefaturas o gerentes no quieren costear manufactura altamente calificada. Por lo que la rotación de personal e implementar métodos se vuelve una lucha constante y requiere mucha resiliencia
Muchas gracias Eduardo por tu aporte, y por nutrir el debate. Debemos tomarnos esa "lucha constante" como parte normal del trabajo, y entiendo que no es fácil.
Gracias por tu aporte, Eduardo. Cordial saludo.
Excelente planteamiento. Es un tema que debe analizarse mas a fondo, pero creo que parte del problema es que no se vuelven propios los conceptos de mejora continua y se siguen difundiendo con términos japonés y extranjeros. Los latinos no solo queremos copiar un método que se nos exige para lograr un resultado, nosotros debemos desarrollar nuestra propia metodología que nos ayude a lograr la excelencia.
Gracias Miguel. Extraigo 2 cosas de tu comentario: 1) debemos desarrollar modelos que se adapten a nosotros, y 2) debemos comprender que el cambio requiere de convencimiento, esfuerzo y perseverancia; y especialmente de las dos ultimas.
Miguel, muchas gracias!
Un prerequisito para la mejora continua es la estandarización, procesos estandarizados, robustos y maduros. No te olvides de los principios y la filosofia, sobre todo respeto por las personas
Muy buen punto, Samuel. Totalmente de acuerdo. Un cordial saludo.
El nivel de satisfacción de un trabajador en Sudamérica es diferente al de los demás países, porque es claro las jefaturas no brindan el reconocimiento, no digo en todos los casos, pero es mayoría el grado de corrupción y de falta de empatia entre las jefaturas de mayor rango y los de plana menor.
Hola Alaan, gracias por aportar tu punto de vista. Un saludo.
Gracias Alaan por aportar tu visión. Un cordial saludo.
Me pareció excelente la conclusión a la que llegaste, yo creo que cada pueblo tiene su propia manera de comportarse, un "carácter popular" llamemosle, una forma de ser que no se limita a un solo individuo sino a todo un pueblo, y en el caso de los japoneses, tienen un temperamento(parte de la personalidad que sí es genética) de mucha constancia, lo que es ideal para el sistema Kaizen, y complementan esto con un carácter(parte de la personalidad que se aprende) bastante fiel a esa perseverancia que intrinsecamente poseen. La solución podria ser introducir hábitos que ayuden a inclinar más nuestro carácter hacia esa constancia necesaria.
Genial reflexión Jota, un gran aporte, separando lo heredado (personalidad), de lo moldeable (carácter). Es decir, tenemos una constante y una variable; y la constante no nos favorece. Un cordial saludo.
Gracias Jonni por enriquecer el tema. Un cordial saludo.
Muy interesante el video y mas aún la pregunta. En mi opinión hay una parte cultural, pero creo que mayormente está relacionado con la motivación. En la época de guerra o postguerra existía una necesidad de ser competitivo por una necesidad de subsistencia y de protección de las necesidades primarias descritas en la pirámide de Maslow, y cubrir las necesidades básicas de las personas. Conocí un empresa en quiebra, cuyos trabajadores crearon una cooperativa, eran años de mucho paro, implantaron un sistema de mejora continua que funcionaba, reflotaron la empresa y hoy es muy conocida. Se vieron en la necesidad de sacar adelante a sus familias y estaban motivados y necesitados de ser competitivos para salir adelante.
Gracias por aportar tu experiencia, Francisco. La analogía y la anécdota son muy buenas. Liker, en su libro “las claves del éxito de Toyota”, explica como Toyota inventaba crisis para motivar la creatividad en sus equipos.
No lo habia visualizado de esa manera, muy buen video,
Muchas gracias, Diego.
Me alegra Diego, gracias por el comentario.
Desde mi punto de vista y experiencia:
Crear un buen sistema de estándares:
(esto te da para hacer el video probablemente más importante de este campo de estudio)
-Que he de estandarizar y en que orden
- Como formo a los operarios con los estandares forma efectiva (Realmente complicado aunque parezca sencillo)
-Como gestiono una revision de esos estandares con un equipo
-Como controlo que se cumplen los estandares de forma efectiva ( complicado ).
Hablo de métodos, tiempos, calidades
Evidentemente como proceso mejorar de forma continua esos estandares.
Con una base ferrea de capacitacion y formación mejoramos también el control.
Una vez hecho esto involucrar a los mandos intermedios para que se conviertan en el equipo “check / act” ya que, los gestores (dirección, ingeniería), planifican y deciden con sus conocimientos, y si lo hacen bien ,con la influencia y el aporte de los técnicos y los mandos intermedios.
Pd: Imperdibles estos videos y estos debates para gente interesada en este ámbito
Gracias
Estimado Antoni, primero, muchas gracias por animarnos a seguir compartiendo estos contenidos. Segundo, enhorabuena por el diagnóstico de causas y propuesta de soluciones a aplicar; muy acertado desde mi punto de vista. Un cordial saludo.
Excelente reflexión y aporte.
Excelente análisis. Creo que vale la pena agregar que el modelo de planear y hacer de forma iterativa en paises latinos genera 2 cosas:
1. Un alto desperdicio de recursos al no poder estabilizar las ideas 👎
2. Un entorno donde la ideas implementadas deben ser muy buenas y tener efecto muy rápido para que permanezcan + las ideas compiten con un # de ideas superior 👍
Gracias Alejandro.
Muchas gracias Alejandro por tu visión del asunto, y tu aporte al debate. Un saludo.
Opino que el tema tiene que ver con la actitud del individuo, la cual está influenciada en oriente por un compromiso de solidaridad con la sociedad; existe honor y dignidad que no se negocia. Aquí en occidente, el individuo está enfocado en su bienestar personal de forma egoísta, quiero decir, sin importar si dicho bienestar afecta y está por encima del de los demás. El deseo de disfrutar de los beneficios sin ¨pagar el precio ¨ la regla del mínimo esfuerzo. Esto por nombrar unos pocos puntos.
Hola Alex, muchas gracias por exponer tu punto de vista, el que nutre el debate y nos ayuda a todos a dilucidar el origen de semejante discrepancia.
Gracias Alex por tu aporte al tema.
Muy interesante el vídeo. Me gustó.
Por una parte, estoy de acuerdo con la experiencia que comenta Francisco. En épocas así, el propio instinto de subsistir y de pensar en el devenir de tu familia, te hace actuar, probablemente de otra manera.
Yo tengo la siguiente opinión, y por tanto, no digo que sea verdad.
Creo que el verificar y actuar se relaciona con tareas mecánicas y poco emocionantes, y que por tanto son fáciles de hacer y no requiere de tanta creatividad y saber hacer como la planificación y el desempeño de la planificación.
En la cultura latina tenemos mucho ego, sobre todo los hombres (el machito latino), donde el que piensa, el ocurrente y que lleva a cabo la acción es un crac, un fuera de serie. Y todos queremos estar, inconscientemente ahí.
Mientras, verificar, es para el que no entiende, no sabe pensar, es una tarea que no aporta nada, solo el que sabe ejecutar.
Luego se te va el "ejecutor" (verificar y actuar), y por muy estratega que seas (planificar, sobre todo), si luego no sale nada, y si sale, sale mal y no quieres poner remedio, pues...
Es mi opinión como latino.
Hola Marugaix, interesante y completo análisis de causas, en especial tu perspectiva acerca de que nos gusta realizar tareas creativas de las que podamos presumir, y nos cuesta consolidar los avances, porque eso es aburrido, y no destaca. Muchas gracias por nutrir el debate.
Marugaix, muchas gracias!
Los últimos de filipinas fueron un grupo de aguerridos soldados españoles que resistieron la invasión de USA en Filipinas. Siguieron luchando después de terminada la guerra porque no recibieron orden en contrario
Gracias Orugario por el aporte.
Se, que ha pasado mucho tiempo del video, pero es un interrogante que aun es valido, y lo que evita que estos metodos realmente se apliquen de forma correcta, y que se puedan lograr buenos resultados con ellos, son varios factores de los cuales menciono algunos como ; la Falta de Disciplina, Falta de Compromiso, no estamos enseñados a cultivar un bien colectivo, mas bien somos individualistas, restar importancia a lo que parece trivial .
Gracias Deciderio por expresar tu opinión y nutrir este sano debate. Un cordial saludo.
Gracias por tu aporte, Deciderio. Cordial saludo.
justo la proxima semana estoy por implementar 5S en una empresa lactea, esperando que todo salga bien. :(
Hola José. Te recomiendo que mires el video donde exponemos específicamente el caso de las 5S (th-cam.com/video/d1j7xuOmR5g/w-d-xo.html). Éxito con la implantación, y en especial, con el mantenimiento.
➡️ Rigor y Disciplina.
➡️ Motivación y Recompensa.
➡️ Cultura y Formación.
Para mí, estos seis pilares son los que escasean en la industria para escalar hacia la élite de la productividad y la competitividad.
Abrazo!
Hola Alejandro. Buen aporte. Me has hecho pensar en el orden en el que deben darse esos pilares, y no soy capaz de priorizarlos. Gracias!
Alejandro, gracias por tu aporte. Muy interesante síntesis de los valores que se requieren para llegar.
Llevo tiempo analizando éstos sistemas tipo kaizen.. Siempre se habla de la mejora contínua en pos de la mejora de nuestra productividad en beneficio de una empresa. Pregunto, cuál sería la mejora de un empleado tipo que lleva años mejorando su productividad para que su empresa obtenga más beneficios a costa de su optimización del tiempo? Cuál es el beneficio real económicamente hablando de un trabajador que da todo?
Hola Crisva18, y muchas gracias por tu comentario. En principio la empresa necesita mejorar su productividad constantemente, sino se queda fuera de mercado. La competencia, y en especial los clientes le empujan en esa dirección. Esto, a veces se traduce en una mejora de la cuenta de resultados, y otras veces no. Otro tema es el esfuerzo y aporte de valor a la organización de cada uno de sus integrantes. Se dice que el mercado pone en su sitio a las empresas. Con las personas es más complicado, y no siempre sucede así. Un saludo.
Tal vez mi pregunta ayude a llegar a una explicación y mejor entendimiento del porqué en ciertos Países es tan difícil lograr ese grado de compromiso, y mejora continua por parte del empleado. En tu respuesta vuelves a comentar la necesidad de que una empresa para mantenerse en plena competitividad necesita facturar más.. Regreso al tema principal, y poniéndome en la situación de un empleado cualquiera que adoptó el sistema Kaizen, y pasa a ser una persona muy productiva para la empresa por su esfuerzo y mejora continua. Cuál sería su beneficio, teniendo en cuenta que las personas nos esforzamos para lograr objetivos concretos, no por amor al trabajo, que no tiene nada que ver con que me guste mi trabajo. Creo que parte de las respuestas del porqué no funcionan al 100% estos sistemas es porque las personas también deseamos crecer en la medida que lo hace una empresa, y éstos sistemas básicamente fueron inventados para que un empleado sea 100% productivo, en resúmen para que la empresa genere más beneficios, pero poco se habla de los beneficios que debería aportarle dicho sistema a un empleado, más allá de los puntos de vistas Naif que hablan de una superación propia como ser humano... Pongámos en la situación de que soy un ser humano que soy buen ser humano y ya me he superado en mi vida, que me aporta a mí esforzarme más para que mi empresa obtenga más Beneficios? @@Agustin_Lizasoain
Hola@@Crisva18 . Gracias de nuevo por tu activa participación. Comentarios como este son los que más nutren el debate, y nos ayudan a todos a elevar el nivel de las ideas. Responderé por partes a tu mensaje, brindando mi humilde punto de vista, el que como puedes observar en el video, entiendo que puede ser controvertido. Primero, en mi comentario digo que las empresas tienen la necesidad, producida por el mercado (competencia y consumidores en especial) de mejorar su productividad y competitividad (no su facturación). Y ese incremento de productividad puede o no verse reflejado en la cuenta de resultados. Segundo, preguntas cuál sería el beneficio para una persona que se esfuerza en conseguir objetivos concretos, y aquí no existe una única respuesta. No a todas las personas nos motivan las mismas cosas, una vez cubiertas las necesidades medias. Algunas personas quieren ganar más y crecer económicamente, otras prefieren la estabilidad, y otras llevarse bien con sus compañeros dándolo todo por el equipo, y habrá más motivaciones preponderantes que se me escapan… Tercero, preguntas “¿que me aporta a mí esforzarme más para que mi empresa obtenga más Beneficios?”. La respuesta no será la misma para todos. Pero en principio podría otorgarte estabilidad laboral, un equipo que te reconozca como una parte importante del mismo, y por qué no, un mayor salario; además de la “naif” autorrealización. Ahora bien, si lo que buscas es crecer económicamente, y dándolo todo donde estás no lo estás consiguiendo, tienes 3 opciones: seguir aportando el 100% donde estás y pedir lo que consideras justo, aportar tu 100% en otro sitio donde se valore mejor, o bajar el pistón donde estás y continuar en un estado de disconformidad.
Buen Día Agustín!, Voy por puntos, Mejorar la productividad y competividad de una empresa, lleva a un Mayor beneficio para la misma, tal vez la palabra facturación no fué la palabra correcta, aunque todo está muy relacionado. De todos modos si una empresa mejora su productividad y competividad y no se ve reflejado en la cuenta de resultados, creo que habría algo para analizar, localizar y mejorar, ya que por lo general, debería de verse reflejado. Ambas palabras: productividad y competitividad en una empresa tienen significados muy distintos. Si tomo la palabra productividad ó mejor dicho, productividad ya mejorada, se debería reflejar en un coste de producción inferior, ese coste de producción inferior, nos permite mayor margen de maniobra, etc. etc, aquí podemos hablar mucho, inclusive en parte interviene en la competitividad, pero éste es otro tema que da para otro desarrollo. Centrándome en el tema principal del porque no funciona el kaizen o las Técnicas en las empresas latinas, creo que en primer punto se debe a que tenemos una filosofía de vida muy distinta a la cultura oriental y otras, y los objetivos de vida también difieren mucho. Creo que para la cultura latina, es muy importante, que en la medida que una empresa crezca, también crezca el nivel de ingresos y bienestar, y éstos sistemas no contemplan las necesidades de los empleados, solamente atienden las necesidades de las empresas. Considero que para que un sistema de mejora continua, obtenga más implicación por parte de los empleados, debería tener en cuenta, también, el progreso de los mismos dentro de una organización, sea pecuniario o mediante ascensos y/ó distintas motivaciones. Al final, si ya tienes una estabilidad laboral, buena relación con tus compañeros y eres considerado como una pieza importante dentro de la empresa, Sí es cierto que eso te reconforta interiormente, pero los compromisos económicos que todos contraemos a lo largo de nuestras vida, Casa, Coche, Estudios de nuestros Hijos y un sin fin de etc etc., no se pagan con una palmada en el hombro. Encuentro éste como el fallo principal de éstos sistemas, y pienso que podríamos obtener mejores resultados en una empresa, si dentro de la ecuación se incorporase la preocupación por el bienestar de sus trabajadores, y no soy de izquierdas. @@Agustin_Lizasoain
Esta conversación se pone cada vez más interesante @Crisva18. De nuevo, vamos por partes. Entiendo el mensaje que quieres trasladar, pero por honrar tu inteligencia, te responderé de la mejor manera posible. Primero, son muchas las empresas con las que trabajamos que a pesar de ser cada vez más productivas, no son más competitivas, ni mejoran sus resultados; y esto se da por diferentes motivos: 1) soy cada vez más productivo en algo que el cliente ya no demanda. 2) soy cada vez más productivo haciendo lo que me gusta, no lo que me da beneficios. 3) soy cada vez más productivo haciendo cada vez más cosas, y el coste de la complejidad en la gestión de mi negocio se come el beneficio potencial. 4) aunque produzca algo que el mercado demanda y lo hago de forma productiva, el entorno hace que no sea competitivo (elevada competencia externa). n) se me ocurren muchos más, pero creo que he expuesto la diferencia y no linealidad entre productividad, competitividad, beneficios. Peter Drucker lo puso en estos términos: “No hay nada tan inútil, como hacer con gran eficacia algo que no debería hacerse en absoluto”. En fin, lo primero que debe aclarar la empresa es su estrategia, eliminar la paja, centrarse en aquello en lo que es realmente buena, y luego hacer muy productivo aquello con lo que se ha quedado. Segundo, y volviendo al tema central acerca de por qué Kaizen no funciona como deberíamos esperar en empresas latinas, sinceramente todavía no lo se, y me alegra que expongas tu punto de vista. Empatizo con tu mensaje y lo comprendo, pero no me termina de convencer. Y te explico por qué. Trabajo en empresas donde los salarios de todos los trabajadores son muy altos, y en otras donde no lo son. Y no veo para nada una relación directa entre salarios más altos y mayor productividad, actitud, alegría y desempeño del personal en general. De hecho, y aunque resulte contraintuitivo, suele ser al revés.@@Crisva18
Encontrarás los conceptos de la causa raíz: www.shitsukesrl.com.ar/gtec/ResumenGTEC-AMBA.htm
Gracias Angel por nutrir el debate.
COMPROMISO y no solo del empleado sino de todos los directivos de la empresa. El mismo creador del método ya lo explicó en un video. En la actualidad el señor Masaaki Imai realiza consultoria para empresas a nivel de latinoamerica La cuestión recae en que el funcionamiento de un sistema es algo de ACTITUD en términos de mejora y que los caminos fáciles van por objetivos de mercado que no valen la pena Miles de empresas quiebran año tras año por una carrera depredadora que no pueden sostener y si a eso le sumamos la expansión China peor no puede ser el escenario Kaizen invita a la reflexión en lo que hacemos y porque lo hacemos
Muchas gracias Juan Manuel por tu aporte, el que enriquece el debate, dándole un ángulo que no habíamos tocado todavía. El crecimiento debería ser orgánico e integral (todos crecemos en conocimiento, implicación y si el planeta no lo sufre, en volumen).
Gracias Juan Manuel por el aporte.
Una de las fallas es que falta que bajes mas al taller, mucha teoría falta de implementacion en el actor final que de hecho casi siempre es el obrero, ademas de la cultura de los jefes que les duele un determinado horas a la semana para capacitación , en el papel se ve muy bonito y se comprometen , pero cuando hay que hacer una entrega urgente esas mejoras se van a la basura.
Gracias CanelaHouse por aportar tu punto de vista. Totalmente de acuerdo de que tenemos exceso de teoría y defecto de práctica.
Gracias canelahouse por tu aporte.
Mira, soy dominicano y te hablo desde República Dominicana.
Soy ingeniero civil y desd que empecé a trabajar en la construcción noté que se hacía como un barco a la deriva y una vez le construí una casa a un ex empresario industrial (quebrado) y él me hablo algo de organización, yo de pronto me pongo a buscar y me topé con LEAN.
Bueno, hago un diplomado en LEAN Champion y ahí se me abrió el mundo pero cuando llego a la obra el nuevo mundo se me va encima.
Los dominicanos y peor aún los haitianos ( fui a construir un hotel a Haití y el 80 % de la MO en la construcción dominicana es haitiana) NO somos organizados, es una cultura de acción entre nuestras venas, es prácticamente irracional.
Ahora súmale las drogas, un 20 % de los obreros entre 18 a 40 años usan alucinógenos.
Valores se están perdiendo.
Los lunes muchos no te llegan a trabajar porqué amanecieron borrachos.
Hola Darío Francisco. Muchas gracias por tu descripción de la situación en tu entorno. Espero que mejore; pero no podemos pasar de 0 a 100 porque estudiamos y comprendimos "Lean Manufacturing". No es tan sencillo, y eso fue lo que me motivó a hacer el video. Repito, gracias por tu aporte, sigue evangelizando en productividad, que esa educación será lo que más ayude a mejorar el entorno. Un cordial saludo.
Gracias Darío Francisco por volcar en este comentario una foto tan clara de la situación en tu región, y aportar literatura al debate. Un cordial saludo.
Estimado,recién descubro este video, considero que no es la misma cultura por ende tampoco la misma educación, por lo tanto los valores y la educación en nuestros países latinos que son menos avanzados, innovadores y menos desarrollados, son mas lentos.
Históricamente la guerra de Malvinas puso a soldados jóvenes que lucharon, no creo que ese sea un buen ejemplo, porque están relacionados a los valores de identidad nacional, con sus variantes, cada lado defiende su lucha y su propia cultura.En edad nos llevan mucha ventaja los japoneses, por lo que hay mayor aprendizaje.
Este nuevo paradigma de producción no es posible de ser analizado si no hay una directa relación con los modos y las relaciones de poder dentro la lógica empresarial tercer mundista.
Mi humilde opinión.
Estimada Romina, muchas gracias por tu aporte al asunto, que arroja aún más luz. Cordial saludo!
Hola Romina, muy bueno el análisis que haces. Aporta más condimentos al enigma, y como bien concluyes, "Este nuevo paradigma de producción no es posible de ser analizado si no hay una directa relación con los modos y las relaciones de poder dentro la lógica empresarial 'del lugar' ". Eso es lo que intenté decir en el video. En definitiva, tenemos que encontrar nuestro camino para llegar al mismo fin, que es, ser más competitivos. Gracias!
Le recomiendo que se informe acerca de “los últimos de Filipinas”
El teniente Hirō Onoda, junto con Akatsu, Shimada y Kozuka, se ocultó en Lubang desde 1944 hasta marzo de 1974. Fue encontrado por un aventurero japonés pero Onoda no creyó que la guerra había terminado y le aseguró que sólo entregaría su oxidado fusil si su antiguo oficial al mando le daba la orden. El viajero regresó a Japón con la increíble historia y rápidamente encontraron al superior de Onoda, que regentaba una librería y volvieron a Filipinas. Cuando se encontraron y Onoda recibió la orden de incorporarse a la vida civil entendió que la guerra había finalizado. Lo primero que visitó en su país fue su tumba, que la familia había erigido convencidos de que había muerto.
Simplemente por qué no importa si uno solo aplica el kaisen si lo demás no lo hacen.
Raúl, creo que sí importa y es necesario que uno lo haga. Pero claramente no es suficiente. ¡Un saludo!
Gracias Raúl por tu mensaje. Todos sumamos. Los que comprendemos la importancia que tiene, debemos hacerlo. Un cordial saludo.
En Latinoamérica es muy dificil implementar este sistema, las japoneses llevan generaciones usándolo, el latinoamericano primero tendría que ver algún ejemplo de los beneficios que tiene, El problema es que las empresas no siempre brindan las herramientas o materiales necesarios para desempeñar una función siempre se improvisan soluciones poco ortodoxas para cumplir con el trabajo.
@@wordoo275 es muy importante evangelizar con el ejemplo, en donde se pueda. Y mostrar a quienes tienen más poder el beneficio del trabajo estandarizado.