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雇用流動化と言うが、年齢制限がある事を疑問視しない時点で、その人の言う意見は雇う側の意見に過ぎません。年齢制限をかけているくせに、人手不足と言われててもね…。
規制緩和論者が大好きなアメリカは一応年齢差別が明確に法律で禁止されてますからね。日本の経営者の本音は「若くて超優秀な即戦力を低賃金で雇用しつつ、要らなくなったら即切りしたい」が本音なんだけど、それを隠して上手いこと言おうとするから矛盾が出ちゃってますよね…。
メンバーシップ型、終身雇用を一度導入したらシステム変更は超大変終身雇用と退職金前提で若い頃は安い賃金で丁稚奉公してるわけで30代がそろそろ賃金上げて貰うかというところで解雇となれば、奉公してた分はどうなるのかという不満が生じる
旧システムに途中まで乗せられていた人への手当ては超重要な論点。後払いで契約したものを、途中で都度払い契約へ変更する、と考えると、都度払いなら貰えていた過去分の差額を払うという結論が合理的に思える。
一気に変わるのは無理なので、今現在は奉公したって返ってこないよねっていうコンセンサスを固めて織り込んでいっているフェーズ。今奉公している感覚を強く持っている人は転職を進める必要がある、っていうのが冷静な目線ではないでしょうか。
企業視点すぎでは? 国がやらなければ解雇されても終身雇用制が大半だったら行き場がない。特定の職種でしか転職難しいのでは?
国会議員も簡単に解雇出来るようにして頂きたいですね
文句だけは立派になった働かない給料の高い日本人を人件費の安い移民と入れ替えるだけの体のいい口実。解雇規制緩和を一番嫌がるのは大企業勤めの社員でしょうね。
アメリカの真似するなら、司法制度や中央銀行制度も全部同じにしないと使用者側の圧倒的有利になるよね。そこは無視？某兵庫県知事の件見てもわかる通り、今の日本の法律（特に労働関連法）って「いかようにでも解釈可能」「ゆえに労働者側の立証の手間暇」かつ「勝訴してもマイナスレベルの賠償額」「労働者が死なないと大きな問題にならない」「そもそも今ですら現行の労基法すらロクに遵守してない」こんな状況で規制緩和だけされましてもね。そもそも日本って別に特段、解雇規制厳しくないですよね。欧州の方が厳しいパターンまでありますが。派遣法改正からの流れを見ても「労働者側のメリット」をやたらと強調するが、実際には「使用者側のやりたい放題」になって終結するのは見え見えで、歴史が証明してますからね。国民も同じ手口に何回も騙されないように注意しましょう。労働問題はメンバーシップだのジョブ型だのだけの問題ではなく、国全体の司法制度や政治、文化と密接に関係している。切り取り議論は無意味。
不当解雇の割合を全体の5%として説明したのは、何かデータがあるんでしょうか？それとも単に3000人に対して1%って言いたかっただけ？？
出来上がる制度は経団連の思うがまま。派遣の適用拡大の件をみても明らか。
その視点で生きてて辛くないですかね。感情をいったん排除して、何が起きていたのか今後マクロ、ミクロ、そして自分自身がどうするべきかを紐解かないと一生負け犬です。
転職したら給料が上がる仕組みを作れると、流動性が促進すると思う。特に40〜50台の流動化が大事かと。人不足なのだからそうなるはずなのだが、どうしても転職すると報酬ダウンからの暗黙の受け入れ体勢があるのでは。
連結3000人程度のプライム企業に勤務していますが、人手不足が深刻で65歳の定年の人にももう少し働いてもらえないかお願いをしているほどです。一方で信じられないほど仕事をしない30代・40代も解雇できずに在籍しています。60台のベテラン社員はめちゃくちゃ優秀でも給料は定年延長で月給30万円以下に抑えられています。もう少し雇用の流動化が進み、年齢関係なく優秀な人に適正な給料が払われてほしいです。
36:45 こんな時間的制約のきつい政策が亀の歩みの日本の政府や官僚機構に実行可能なんか？いっつもなんちゃって新省庁作っては成果出せずに終わってるじゃん
理屈としては正しくても、多数派の中小でもともと不当解雇含む労働法違反が取り締まられていないんだから、改正後も取り締まられないことが予測されるわけで、意味ないんだよね。一方、大企業のメンバーシップによる被雇用側からしたら損するだけなんだから反対するのは当たり前。このようにして、労働者は誰も賛成しない制度になる。法治への信頼が裏切られたら何もかもうまくいかなくなるという分かりやすい事例。
あなたかなりの鋭さありますね
メンバーシップ雇用ってネガティブに言われがちだけど、メリットは労働者側が低リスクで職能チェンジできること。メンバーならやろうと思えば何でもできるからね。現に私はそれを活かしてスキルチェンジ中、、、。本当にありがたい。未経験分野にチャレンジできるこは本当に助かる。それに、コレからaiによりスキルの価値がガクッと落ちる、現に落ちている。そんな中で欧米の猿真似ごっこでメンバーシップを辞めてスキル中心雇用にしていこうというのは逆行ではないのかな。メンバーシップを軸として欠点を改善していってほしい。
日本は財形貯蓄と財形住宅融資など、終身雇用を前提にした住宅ローンシステムが多いから、雇用が流動化したら住宅販売は確実に市況が悪化する。アメリカのようにノンリコースローンとし、最悪返せなくても代物弁済でホームレスになれば借金は残らない仕組みに変えないとマンション含む建売業者は壊滅するでしょう。ノンリコースにすると金融機関は個人の信用ではなく物件の価値をきちんと審査しなければならなくなり、低品質の建売業者は排除されるでしょう。いずれにしても優秀なスタートアップを除く中小企業には厳しい時代になりますね。
無職に対する社会的差別意識を改善してもらわないと
いきなり解雇の前に、もう一つ段階を経て欲しいです。大体、大手企業の場合は副業禁止なので、まず現会社に席を置きながら、副業や職能訓練みたいな物を参加させる制度を入れて欲しい。
基本的には賛成だし理想論として国が成長するには流動化による全体最適が必要なのは分かるが、現実的にメンバーシップ型の中高年をどうソフトランディングさせるかってのは相当難しそうシステム移行の必要経費として国が財政出動するしかないのでは
いや、他社の人材欲しいなら金を積めよ労働者が辞めるのは何も規制していないぞ詭弁甚だしい
会金銭解雇ルールが明確化されたら益々、会社都合にしたくないから、自己都合にするため益々、陰湿なパワハラが横行し益々、不当解雇は増加するのでは？
年功序列システムで会社を替えるには、年金受給までの残りの就業年まで得られる給与と退職金を移籍先での給与と退職金を比較して考えると移籍後１．５倍,2倍の給与を頂かないと合わない。でも、実力があれば十分な報酬を得て移籍することが可能。パフォーマンスの悪い社員の移籍はもめますね。なので、移籍前後の残就業年報酬がほぼ同じようになる保証システム（保険）がれば流動化が増すと思います。
優秀な方は問題ないと思うんですけど、自分のような底辺な人間は中々ハードルが高い。新卒で入社して20年以上勤めてきた。一社でしか経験がない。雇用規制を安易に緩和するのではなく、受け皿についてもちゃんと考えてほしい…将来が不安でしょうがないです
東京の真ん中で理屈ばっかり述べて金になる仕事が心底羨ましい。地方で心身ともに未熟な高卒生を雇い、育てて社会人にしていくのに、メンバーシップ型以外のやり方があるなら教えてほしい。雇用の流動化の促進により、末端から出てくるプロダクトやサービスの品質が低下しても東京モンが文句言わずにいてくれたら問題無いかな。本当にやるべきはメンバーシップ型の死守の為の付加価値アップとそれの為のビジネスルールの強化だと思うが。 派遣労働に対する規制緩和や外国人の技能実習制度は雇用の流動化の走りだと思うが、それを行った結果一体何が起こったのか、それは推して知るべし。長期雇用前提のメンバーシップ型雇用は、労働者の習熟や人生模様を勘案した世界的にも例を見ない先進的な雇用であり、それをガラパゴスと斬るのは浅薄な、いかにもコンサル的な発言だと思う。メンバーシップ型という崇高な雇用システムが成立しにくい背景、時代ではあるが、優れた日本品質を産む肝であり、易きに流れ、手綱を緩めて消してしまうものではないと思う。これから優れた日本品質をマネタイズして、生産性を上げようとするなら、死守すべきという議論もされて然るべきではないか。
@@nakatsuka8 んで、その若者たちは離職率も低くて一生面倒見れてるわけ??定年までいけば退職金もそれなりに、一本は出るんだよね??そのぐらい当然にできてその物言いだよね、流石に
@@田中良太郎-m5r退職金はウチの会社は出てます。勤続年数も30年を超える方が多く、若年層の離職率も世間の平均より低いです。ただし、会社として生産するプロダクトが完全受注生産型のため難易度は高く、常に技能者のレベルアップが求められ、仕事としてはハードです。それでも辞めないのは、給与が世間水準より高いためでしょう。
派遣の拡大ガーって言ってる人、せっかくこの動画に巡り合ったのだから、ジョブ型になったときに自分がどういう職で付加価値を創造していけるかをイメージして次に打つ手を考えた方がいいですよ。大企業は別として、中小企業はそもそも付加価値＞コストなら雇うんです。それで雇われていないならどっちを上げるべきかを考えないと。
俺が前に勤めていた会社も小さい会社だったんだけど、経営がきつくて、本人のスキルも足りていないからという理由で若い子が何の金銭保証もなく解雇された。これが今の日本の現実。労働市場改革は絶対に必要。
流動化した派遣社員の給与が全く上がってない点について言及していないのでかなり恣意的な議論を展開しているのが見え見え
大企業に勤めてる人がわざわざ声を上げないような気がします
経団連の宣伝？
話が逆だという単純なことに気が付かないのか？雇用の硬直が問題で解雇じゃない。もちろんPIVOTの論者はわかってやっているだろうが。
日本の雇用環境がガチガチに硬直化してしまった原因がコメ欄見てるとよくわかる
40, 50で「リスキリングしました、業務での経験はありません」って人を、どんな企業が採用するんですかね？採用するにしてもジュニアとしての採用になるので給料下がりますよね
現状でも、スクール上がりのエンジニアは結構忌避されていると思います
日本でメンバーシップ型雇用が根強いのは、江戸時代の藩制の影響が大きいでしょうね。藩が家臣を生涯召し抱えて、幹部候補生をジョブローテーションで育てる的な。労働市場の流動化は現役世代には悪い話ではないので、おっしゃる通り、順番を考えて丁寧に話していかないと。また、非正規雇用の地位向上を視野に入れて、同一労働同一賃金も一緒に議論した方が進みやすいと思います。
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雇用流動化と言うが、年齢制限がある事を疑問視しない時点で、その人の言う意見は雇う側の意見に過ぎません。年齢制限をかけているくせに、人手不足と言われててもね…。
規制緩和論者が大好きなアメリカは一応年齢差別が明確に法律で禁止されてますからね。日本の経営者の本音は「若くて超優秀な即戦力を低賃金で雇用しつつ、要らなくなったら即切りしたい」が本音なんだけど、それを隠して上手いこと言おうとするから矛盾が出ちゃってますよね…。
メンバーシップ型、終身雇用を一度導入したらシステム変更は超大変
終身雇用と退職金前提で若い頃は安い賃金で丁稚奉公してるわけで
30代がそろそろ賃金上げて貰うかというところで解雇となれば、奉公してた分はどうなるのかという不満が生じる
旧システムに途中まで乗せられていた人への手当ては超重要な論点。
後払いで契約したものを、途中で都度払い契約へ変更する、と考えると、都度払いなら貰えていた過去分の差額を払うという結論が合理的に思える。
一気に変わるのは無理なので、今現在は奉公したって返ってこないよねっていうコンセンサスを固めて織り込んでいっているフェーズ。今奉公している感覚を強く持っている人は転職を進める必要がある、っていうのが冷静な目線ではないでしょうか。
企業視点すぎでは? 国がやらなければ解雇されても終身雇用制が大半だったら行き場がない。特定の職種でしか転職難しいのでは?
国会議員も簡単に解雇出来るようにして頂きたいですね
文句だけは立派になった働かない給料の高い日本人を人件費の安い移民と入れ替えるだけの体のいい口実。
解雇規制緩和を一番嫌がるのは大企業勤めの社員でしょうね。
アメリカの真似するなら、司法制度や中央銀行制度も全部同じにしないと使用者側の圧倒的有利になるよね。そこは無視？某兵庫県知事の件見てもわかる通り、今の日本の法律（特に労働関連法）って「いかようにでも解釈可能」「ゆえに労働者側の立証の手間暇」かつ「勝訴してもマイナスレベルの賠償額」「労働者が死なないと大きな問題にならない」「そもそも今ですら現行の労基法すらロクに遵守してない」こんな状況で規制緩和だけされましてもね。そもそも日本って別に特段、解雇規制厳しくないですよね。欧州の方が厳しいパターンまでありますが。派遣法改正からの流れを見ても「労働者側のメリット」をやたらと強調するが、実際には「使用者側のやりたい放題」になって終結するのは見え見えで、歴史が証明してますからね。国民も同じ手口に何回も騙されないように注意しましょう。労働問題はメンバーシップだのジョブ型だのだけの問題ではなく、国全体の司法制度や政治、文化と密接に関係している。切り取り議論は無意味。
不当解雇の割合を全体の5%として説明したのは、何かデータがあるんでしょうか？
それとも単に3000人に対して1%って言いたかっただけ？？
出来上がる制度は経団連の思うがまま。派遣の適用拡大の件をみても明らか。
その視点で生きてて辛くないですかね。感情をいったん排除して、何が起きていたのか今後マクロ、ミクロ、そして自分自身がどうするべきかを紐解かないと一生負け犬です。
転職したら給料が上がる仕組みを作れると、流動性が促進すると思う。特に40〜50台の流動化が大事かと。
人不足なのだからそうなるはずなのだが、どうしても転職すると報酬ダウンからの暗黙の受け入れ体勢があるのでは。
連結3000人程度のプライム企業に勤務していますが、人手不足が深刻で65歳の定年の人にももう少し働いてもらえないかお願いをしているほどです。一方で信じられないほど仕事をしない30代・40代も解雇できずに在籍しています。60台のベテラン社員はめちゃくちゃ優秀でも給料は定年延長で月給30万円以下に抑えられています。もう少し雇用の流動化が進み、年齢関係なく優秀な人に適正な給料が払われてほしいです。
36:45 こんな時間的制約のきつい政策が亀の歩みの日本の政府や官僚機構に実行可能なんか？いっつもなんちゃって新省庁作っては成果出せずに終わってるじゃん
理屈としては正しくても、多数派の中小でもともと不当解雇含む労働法違反が取り締まられていないんだから、改正後も取り締まられないことが予測されるわけで、意味ないんだよね。
一方、大企業のメンバーシップによる被雇用側からしたら損するだけなんだから反対するのは当たり前。
このようにして、労働者は誰も賛成しない制度になる。
法治への信頼が裏切られたら何もかもうまくいかなくなるという分かりやすい事例。
あなたかなりの鋭さありますね
メンバーシップ雇用ってネガティブに言われがちだけど、メリットは労働者側が低リスクで職能チェンジできること。メンバーならやろうと思えば何でもできるからね。現に私はそれを活かしてスキルチェンジ中、、、。本当にありがたい。未経験分野にチャレンジできるこは本当に助かる。
それに、コレからaiによりスキルの価値がガクッと落ちる、現に落ちている。そんな中で欧米の猿真似ごっこでメンバーシップを辞めてスキル中心雇用にしていこうというのは逆行ではないのかな。
メンバーシップを軸として欠点を改善していってほしい。
日本は財形貯蓄と財形住宅融資など、終身雇用を前提にした住宅ローンシステムが多いから、雇用が流動化したら住宅販売は確実に市況が悪化する。アメリカのようにノンリコースローンとし、最悪返せなくても代物弁済でホームレスになれば借金は残らない仕組みに変えないとマンション含む建売業者は壊滅するでしょう。ノンリコースにすると金融機関は個人の信用ではなく物件の価値をきちんと審査しなければならなくなり、低品質の建売業者は排除されるでしょう。いずれにしても優秀なスタートアップを除く中小企業には厳しい時代になりますね。
無職に対する社会的差別意識を改善してもらわないと
いきなり解雇の前に、もう一つ段階を経て欲しいです。
大体、大手企業の場合は副業禁止なので、まず現会社に席を置きながら、副業や職能訓練みたいな物を参加させる制度を入れて欲しい。
基本的には賛成だし理想論として国が成長するには流動化による全体最適が必要なのは分かるが、現実的にメンバーシップ型の中高年をどうソフトランディングさせるかってのは相当難しそう
システム移行の必要経費として国が財政出動するしかないのでは
いや、他社の人材欲しいなら金を積めよ
労働者が辞めるのは何も規制していないぞ
詭弁甚だしい
会金銭解雇ルールが明確化されたら益々、会社都合にしたくないから、自己都合にするため益々、陰湿なパワハラが横行し益々、不当解雇は増加するのでは？
年功序列システムで会社を替えるには、年金受給までの残りの就業年まで得られる給与と退職金を移籍先での給与と退職金を比較して考えると移籍後１．５倍,2倍の給与を頂かないと合わない。でも、実力があれば十分な報酬を得て移籍することが可能。パフォーマンスの悪い社員の移籍はもめますね。なので、移籍前後の残就業年報酬がほぼ同じようになる保証システム（保険）がれば流動化が増すと思います。
優秀な方は問題ないと思うんですけど、自分のような底辺な人間は中々ハードルが高い。新卒で入社して20年以上勤めてきた。
一社でしか経験がない。
雇用規制を安易に緩和するのではなく、受け皿についてもちゃんと考えてほしい…
将来が不安でしょうがないです
東京の真ん中で理屈ばっかり述べて金になる仕事が心底羨ましい。
地方で心身ともに未熟な高卒生を雇い、育てて社会人にしていくのに、メンバーシップ型以外のやり方があるなら教えてほしい。雇用の流動化の促進により、末端から出てくるプロダクトやサービスの品質が低下しても東京モンが文句言わずにいてくれたら問題無いかな。本当にやるべきはメンバーシップ型の死守の為の付加価値アップとそれの為のビジネスルールの強化だと思うが。
派遣労働に対する規制緩和や外国人の技能実習制度は雇用の流動化の走りだと思うが、それを行った結果一体何が起こったのか、それは推して知るべし。長期雇用前提のメンバーシップ型雇用は、労働者の習熟や人生模様を勘案した世界的にも例を見ない先進的な雇用であり、それをガラパゴスと斬るのは浅薄な、いかにもコンサル的な発言だと思う。メンバーシップ型という崇高な雇用システムが成立しにくい背景、時代ではあるが、優れた日本品質を産む肝であり、易きに流れ、手綱を緩めて消してしまうものではないと思う。これから優れた日本品質をマネタイズして、生産性を上げようとするなら、死守すべきという議論もされて然るべきではないか。
@@nakatsuka8
んで、その若者たちは離職率も低くて一生面倒見れてるわけ??
定年までいけば退職金もそれなりに、一本は出るんだよね??
そのぐらい当然にできてその物言いだよね、流石に
@@田中良太郎-m5r
退職金はウチの会社は出てます。
勤続年数も30年を超える方が多く、
若年層の離職率も世間の平均より低いです。
ただし、会社として生産するプロダクトが完全受注生産型のため難易度は高く、常に技能者のレベルアップが求められ、仕事としてはハードです。それでも辞めないのは、給与が世間水準より高いためでしょう。
派遣の拡大ガーって言ってる人、せっかくこの動画に巡り合ったのだから、ジョブ型になったときに自分がどういう職で付加価値を創造していけるかをイメージして次に打つ手を考えた方がいいですよ。大企業は別として、中小企業はそもそも付加価値＞コストなら雇うんです。それで雇われていないならどっちを上げるべきかを考えないと。
俺が前に勤めていた会社も小さい会社だったんだけど、経営がきつくて、本人のスキルも足りていないからという理由で若い子が何の金銭保証もなく解雇された。これが今の日本の現実。労働市場改革は絶対に必要。
流動化した派遣社員の給与が全く上がってない点について言及していないのでかなり恣意的な議論を展開しているのが見え見え
大企業に勤めてる人がわざわざ声を上げないような気がします
経団連の宣伝？
話が逆だという単純なことに気が付かないのか？雇用の硬直が問題で解雇じゃない。
もちろんPIVOTの論者はわかってやっているだろうが。
日本の雇用環境がガチガチに硬直化してしまった原因がコメ欄見てるとよくわかる
40, 50で「リスキリングしました、業務での経験はありません」って人を、どんな企業が採用するんですかね？
採用するにしてもジュニアとしての採用になるので給料下がりますよね
現状でも、スクール上がりのエンジニアは結構忌避されていると思います
日本でメンバーシップ型雇用が根強いのは、江戸時代の藩制の影響が大きいでしょうね。藩が家臣を生涯召し抱えて、幹部候補生をジョブローテーションで育てる的な。
労働市場の流動化は現役世代には悪い話ではないので、おっしゃる通り、順番を考えて丁寧に話していかないと。また、非正規雇用の地位向上を視野に入れて、同一労働同一賃金も一緒に議論した方が進みやすいと思います。