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若々しい思想と姿勢は共感できます。ただ実際にはエンゲージメントの起因は自己成長と生活の安定といった論理に由来しているので、組織の論理がそれと異なる場合、軽んじられたり排除の対象となってきました。経験的にも変革の礎となる部分は表面的なエンゲージメント掄の推進にあるのでなく、生活の安定をもたらす組織内の論理そのものの転換にあるのだと思います。
うちもエンゲージサーベイして対策してを繰り返してるがなかなかうまくいかない。清水建設さんも苦労してるんだろうなってのが伝わってきました。
とても勉強になりました。会社経営・組織を考える中で、具体事例もありとてもわかり易い。勿論簡単なテーマではないが、今後日本企業が真剣に向き合っていかないといけない次の五年を見据えたトピック。
他の会社よりも良い待遇を提示できれば変な事考える必要ないと思います。従業員は会社に残るしかなくなります。魅力的な待遇を提示出来ない会社は工夫しないとダメかもしれません。
わかってないなぁ。日本企業ってのは何が何でも賃金を直接払うのだけは嫌なんだよ
自分の職場でもビジネス書に毒された事務方達主導で似たようなことやり始めた。結局、理想や理屈だけで実態が全然見えてないんだよね。こんなこと一生懸命やった所で、売り上げ増に直結もしなければ、無駄な仕事増えて職員のモチベーションが下がるだけなのに。
結局エンゲージメント上げた会社がどれだけ企業価値を上げたのか最後まで出てこなくて草。費用対効果って言葉知らんのか？コンサルに踊らされた現場を知らない人事部の経営層への実績アピール作りだな。現場からしたら余計な仕事を増されるだけで甚だ迷惑。1on1とか愚の骨頂だわ。それよりも主体性をもって働ける環境づくりと成功体験の獲得が重要で、その為には環境を構築する管理職の意識改革と尋常でない業務量を最適化できる経営層のサポートが不可欠。
ふわっとしたコンサルに大金払ってこれ...赤字出す企業の人事はさすがだなと感じましたね。これこそmomentor代表の坂井さんが話していた「上位マネージャー層にしわ寄せが来ない為、理解せず、しようとしない、現場の根本的な解決が成されない」事を体現しているのかな。
エンゲージメントって言葉遊びなんだよなー。株持たせてくれれば勝手に会社を向上させるために社員が勝手に努力する
エンゲージメント、清水建設、施工管理。うっ、頭が。。。
んー。
コイツらのいっている意味がわからん
いろんな用語を持ち出して言葉の説明して、これは大事ですよね〜って言ってるだけみたい。
Uniposとの違いが知りたいなあ
企業価値の創出までやったならもう一つフロー追加して、社員へお金還元って書いてくれ。そしたら少しは意欲が上がるよ。
もっと全方位でドラスティックにやってる企業モデルありますね
結局一般社員に経営者目線を求めている？のか？責任と権限と報酬はリンクしてるしなぁ。
興味深いお話ありがとうございました
そんな一生懸命やんなくても、給料上げれば一発で帰属意識高まるわな
流石に単純思考すぎて草。給料高くても異常なノルマと違法紛いの退職勧奨してる会社のエンゲージメントは高くないだろうし、給料安くてもエンゲージメントが高い会社もザラにある。
@@おウマさん 極端な例出すなや。しみけんみたいな大企業前提や
@@shirubasyan-71 よく分からないんだけど、最初のコメントと組み合わせると「清水建設みたいな大企業なら、給料上げれば一発で帰属意識が高まる。」ってことが言いたいの？
日米欧のメタ分析の結果、国に関係なく、給与と帰属意識には僅かな相関しか見られないのが明らかになってる。給与は帰属意識を高める一つの方法ではあるが、その効果は僅かしかない。むしろ、社員の内発的動機を高める施策(スキル開発補助、チャレンジングな仕事など)の方が帰属意識への効果は高い。
ごちゃごちゃ言わんと、従業員に大入り袋配ればええよ
コミュ力低い管理職はやることばっか増えて大変だな
案件？なのかな、最近多いね
若々しい思想と姿勢は共感できます。ただ実際にはエンゲージメントの起因は自己成長と生活の安定といった論理に由来しているので、組織の論理がそれと異なる場合、軽んじられたり排除の対象となってきました。経験的にも変革の礎となる部分は表面的なエンゲージメント掄の推進にあるのでなく、生活の安定をもたらす組織内の論理そのものの転換にあるのだと思います。
うちもエンゲージサーベイして対策してを繰り返してるがなかなかうまくいかない。
清水建設さんも苦労してるんだろうなってのが伝わってきました。
とても勉強になりました。
会社経営・組織を考える中で、具体事例もありとてもわかり易い。
勿論簡単なテーマではないが、今後日本企業が真剣に向き合っていかないといけない次の五年を見据えたトピック。
他の会社よりも良い待遇を提示できれば変な事考える必要ないと思います。従業員は会社に残るしかなくなります。魅力的な待遇を提示出来ない会社は工夫しないとダメかもしれません。
わかってないなぁ。日本企業ってのは何が何でも賃金を直接払うのだけは嫌なんだよ
自分の職場でもビジネス書に毒された事務方達主導で似たようなことやり始めた。
結局、理想や理屈だけで実態が全然見えてないんだよね。
こんなこと一生懸命やった所で、売り上げ増に直結もしなければ、無駄な仕事増えて職員のモチベーションが下がるだけなのに。
結局エンゲージメント上げた会社がどれだけ企業価値を上げたのか最後まで出てこなくて草。
費用対効果って言葉知らんのか？コンサルに踊らされた現場を知らない人事部の経営層への実績アピール作りだな。
現場からしたら余計な仕事を増されるだけで甚だ迷惑。1on1とか愚の骨頂だわ。
それよりも主体性をもって働ける環境づくりと成功体験の獲得が重要で、
その為には環境を構築する管理職の意識改革と尋常でない業務量を最適化できる経営層のサポートが不可欠。
ふわっとしたコンサルに大金払ってこれ...赤字出す企業の人事はさすがだなと感じましたね。
これこそmomentor代表の坂井さんが話していた「上位マネージャー層にしわ寄せが来ない為、理解せず、しようとしない、現場の根本的な解決が成されない」事を体現しているのかな。
エンゲージメントって言葉遊びなんだよなー。株持たせてくれれば勝手に会社を向上させるために社員が勝手に努力する
エンゲージメント、清水建設、施工管理。うっ、頭が。。。
んー。
コイツらのいっている意味がわからん
いろんな用語を持ち出して言葉の説明して、これは大事ですよね〜って言ってるだけみたい。
Uniposとの違いが知りたいなあ
企業価値の創出までやったならもう一つフロー追加して、社員へお金還元って書いてくれ。そしたら少しは意欲が上がるよ。
もっと全方位でドラスティックにやってる企業モデルありますね
結局一般社員に経営者目線を求めている？のか？
責任と権限と報酬はリンクしてるしなぁ。
興味深いお話ありがとうございました
そんな一生懸命やんなくても、給料上げれば一発で帰属意識高まるわな
流石に単純思考すぎて草。給料高くても異常なノルマと違法紛いの退職勧奨してる会社のエンゲージメントは高くないだろうし、給料安くてもエンゲージメントが高い会社もザラにある。
@@おウマさん 極端な例出すなや。しみけんみたいな大企業前提や
@@shirubasyan-71 よく分からないんだけど、最初のコメントと組み合わせると「清水建設みたいな大企業なら、給料上げれば一発で帰属意識が高まる。」ってことが言いたいの？
日米欧のメタ分析の結果、国に関係なく、給与と帰属意識には僅かな相関しか見られないのが明らかになってる。
給与は帰属意識を高める一つの方法ではあるが、その効果は僅かしかない。
むしろ、社員の内発的動機を高める施策(スキル開発補助、チャレンジングな仕事など)の方が帰属意識への効果は高い。
ごちゃごちゃ言わんと、従業員に大入り袋配ればええよ
コミュ力低い管理職はやることばっか増えて大変だな
案件？なのかな、最近多いね