【実務対応】「同一労働同一賃金」のポイントと対策

[@高橋文代-t2e]

これって障害者雇用でも適用されますか？

[@s_b794]

有給休暇について正社員と非正規に差がある場合はどうですか？

[@アシスト労務チャンネル]

動画の視聴誠にありがとうございました。
年次有給休暇については、労働基準法により週の労働日数により発生する有給休暇数は決められております。
会社で独自に差をつけるということはできません。

[@s_b794]

@@アシスト労務チャンネル ありがとうございます。正社員には年15日付与で、同等の仕事をしている契約には10日付与。もちろん労基には抵触しない日数はある場合はいかがですか？

[@azu56082]

同一労働同一賃金は一般財団法人でも適用されますか？
同一の業務で責任も同じだった場合、職員は月給制で昇給あり、退職金もあるが、非常勤職員（呼び方は非常勤でも実際は職員同様平日9時〜17時20分まで勤務）は日給制で昇給なし、退職金なし、は同一労働同一賃金に違反していますか？

[@アシスト労務チャンネル]

動画のご視聴ありがとうございました。
ご質問の件ですが、一般社団法人でも労働者を雇用されていれば適用されます。
提示された内容であれば、非常勤職員に対して昇給、退職金なしは違反することになります。
考え方としては、非常勤職員からなぜ私たちは昇給や退職金がないのですか？と問われた際に合理的な理由として回答できるか、とお考えください。
納得できる合理的な理由が示せない場合は違反している可能性が大です。
ちなみに「非常勤だから」は答えになりません。

[@azu56082]

社労士法人アシスト様は個人からの相談を受付なさっていますか？
料金はおいくらですか？　
現在派遣で就業している財団法人様から、先に投稿した条件でなら直接雇用できますと言われましたが、このまま承諾する他ないのか、交渉の方法等のアドバイスをいただけたらと思っております。

[@アシスト労務チャンネル]

個人からのご相談を受け付けていないわけではありませんが、個人様に代わって事業所への交渉などは、我々社労士は法的に認められていません。それができるのは弁護士のみです。
したがってあまりお力になれないことが多いのも事実です。
現時点でお伝えできるとすれば、以下の選択になるということになります。
①法令違反であっても、ご本人様が納得することで就労を優先する。
②法令違反を是正してもらうために、行政機関に動いてもらう。
③その折衷案
①はとにかく働くことを優先する選択です。泣き寝入りに近い形かもしれません。
②は労働局の雇用環境・均等部（室）などへ実名で相談に行って、行政指導として動いてもらうことです。最近は労働基準監督署も同一労働同一賃金に力を入れていますが、直接の管轄は労働局の雇用環境・均等部（室）です。
おそらく事業所に指導が入りますが、相談に行ったことがわかることで就労に関しての不利益を被る可能性はあります。
法的には不利益をしてはないけないことになってはいますが、現実はまだまだ難しい問題です。
③はまずは①で雇用され、その後法律の厳しさが増してきた際に改善されるのを期待することや、一定期間後に労働局に相談に行かれて指導をしてもらうことです。
この辺りで一度ご検討いただければいいのではないかと思います。
これ以上のご相談であればご費用をご提示することも可能ですが、労働局にご相談される方が実効性は高いのではないかと思います。
ちなみに、正社員ではなく、無期契約のフルタイム労働の働き方は同一労働同一賃金の対象にはなりません。この制度は有期労働契約者とパートタイマーがその対象で、無期フルタイム労働者は抜け穴というかはざまに入っており、問題点が指摘されています。
ですので、雇用される際に無期フルタイムとして契約するのであれば、違法ではありませんのでその点も併せて事業所様とご協議をいただければと思います。

[@azu56082]

アドバイスありがとうございます。
非常勤職員として65才まで働けると言われたので、有期雇用かとは思うのですが、実際には交渉は無理だと分かりました。
分かりやすく教えてくださってありがとうございました。

[@babywasp]

10:00「転勤」の定義を教えていただけないでしょうか。

[@アシスト労務チャンネル]

ご視聴ありがとうございました。
転勤は一般的なご理解のまま勤務地を変更することですが、このチェックにおける「転勤があるか」の定義は、実際に転勤したかどうかだけでなく、将来にわたって転勤の見込みがあるかどうかについて判断をすることとされています。
ある有期契約の従業員が現契約では転勤が想定されていなくても、更新されていき将来に向けて転勤が見込まれる場合（これまでにもあったなども含め）は「共にあり」と判断されます。

[@babywasp]

@@アシスト労務チャンネル 早速ご教示いただきありがとうございました！たとえば、距離がどれだけ離れているかといった物理的基準、或いは居住地の転居を伴わなければならないといった、「転勤」か「配置換え」かを判断する明確な基準のようなものはないのでしょうか。端的に言えば、ある企業において、「転勤」は課さないけれど、「配置換え」は課すといった考え方もあるのかと考えました。

[@アシスト労務チャンネル]

転勤と配置換えは一般的な定義で考えていただければ結構です。転勤は勤務場所の変更、配置変更は業務内容の変更です。
動画中のチャートの順番を見ていただければわかるように、原則的に業務内容が変わる配置転換よりも勤務場所が変わる転勤の方がより正社員に近い処遇となります。
したがって、配置転換について正社員と異なる制度及びその範囲が異なった時点で「異なる」と判断されます。
転勤を課さない場合は次に配置変更の判断をすることになります。
さらに、配置変更がある場合にはその範囲の違いがあるかより「異なる」か「同じ」の判断になります。

[@babywasp]

@@アシスト労務チャンネル ご丁寧にご回答いただき大変ありがとうございます！やはりわかりにくいのが、例えば、複数の事業所があり、都内にある事業所間の異動などであれば、転勤とは言わず（或いは言うものなのでしょうか？）、配置換えと言っても良いように思います。一方、関東から北海道、九州などの事業所への異動となると、居住地の転居も伴い、明らかに転勤と言えるように思います。

[@アシスト労務チャンネル]

先にも書いたように、転勤は勤務場所の変更です。
その中で全国転勤、地域限定転勤なども分類があると思いますが、転勤の有無とその転勤の分類も同じかどうかを判断することになります。