Interessantes Video, leider wird der akute Personalmangel nicht berücksichtigt und auch nicht die Frage gestellt, wann welche Anforderung angemessen ist und wann nicht.
@@Abc-jl4ub Hier sollte man zunächst einmal ein Stellenanforderungsprofil mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse erstellen. Dann weiß man tatsächlich, welche Kompetenzen ein Bewerber mitbringen muss und wie wir die Anforderungen eindeutig definieren und bewerten können.
Guten Tag Herr Kanning, Habe sie schon einmal ein Video zum Theorie-Praxis-Transfer im allgemeinen gemacht? Würde mich wirklich sehr interessieren. Ich bin Dualer Student in Master Informatik und habe regelmäßig das Problem in der Praxis, dass mein Wissen aus dem Vorlesungen in der Praxis nicht von Bedeutung seien, sowohl inhaltlich als auch methodisch. Die Kritik ist häufig, dass die Theorie nicht in diesem Unternehmen stattfinde und das man keine Zeit für methodischer Herangehensweise habe, und meine Ansprüche dahingehend naiv und praxisfern seien. Liebe Grüße
Das scheint ein sehr weit verbreitetes Phänomen zu sein, unter dem nicht nur die Psychologie leidet. Ich habe vor einigen Jahren einmal ein Chemiker getroffen, der in einem sehr großen Chemiekonzern arbeitet und dasselbe auch aus seinem Unternehmen berichtet hat. Ich habe mich bislang aber nur in Bezug auf die Psychologie mit diesem Thema beschäftigt.
@@UwePeterKanning Guten Abend, Vielen Dank für Ihre Rückmeldung. Sehr Schade das sich das Problem zu häufen scheint - Ich hoffe sehr ich finde ein Unternehmen in dem diesen Transfer schaffe. Ich bin wirklich froh über all das Wissen und würde es gern, wenn auch langsam, in die Praxis einfließen lassen. Vielen Dank für Ihre Videos!
@@nomennominandum6494 : Guten Abend. Als ausgebildeter Lehrer und Ausbilder von Personalfachkaufleuten kenne ich Ihr Problem sehr gut. Ich denke, dass ich der einzige Anbieter bin, der tatsächlich das Wissen handlungsorientiert vermittelt. Ich denke, dass die meisten IHK Dozenten , die im Bereich Personal unterrichten, nur auf die verfügbaren (fehlerhaften/veralteten) Fachbücher zurückgreifen, was sich dann in einer unzureichenden Ausbildung widerspiegelt. Meine Seminarteilnehmer und Kunden freut es wiederum, theoretische Inhalte praxisorientiert anzuwenden. Sollten Sie Fragen zur praktischen Umsetzung haben, melden Sie sich bitte.
Für den Einstieg sind weniger Fachartikel, sondern erstmal einschlägige Lehrbücher zu empfehlen (z. B. Schuler oder vom Springer-Verlag von den Autoren Nerdinger/Blickle/Schaper). Dort finden Sie auch weitere Literaturhinweise.
z. B. • Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie • Wirtschaftspsychologie • PersonalQuaterly • Personnel Psychology • Journal of Business and Media Psychology • International Journal of Selection and Assessment • Journal of Applied Psychology
Ein Aspekt, der in diesem Video nicht aufkam, aber auch schon mal von Ihnen aufgegriffen wurde, ist der Ruf einer Methoden. Als Beispiel der IQ Test: Wenn ich der Meinung bin, dass ich damit Bewerber ab/verschrecke, dann wähle ich diese Methode nicht (und suche ggf. auch Gründe dafür, diesen nicht zu nutzen)
Klar, wenn man keine intelligenten Bewerber sucht, sondern Mittelmaß oder drunter. Solche Bewerber würde man in der Tat verschrecken. Ist etwa so wie mit der Arbeitsprobe, die verschreckt auch eher Schaumschläger. Daher ist auch klar, warum bei Ausbildungs- und Traineestellen IQ-Test öfter vorkommen, als z.B. Stellenangebote im mittleren Management.
@@LarsEllerhorst Kann auch sein, dass die Ausbildungs und Trainee Leute das eher "mit sich machen lassen" aus der Not heraus :) Aber dazu habe ich keine Daten. Daher ist das nur Spekulation
Danke Herr Kanning 🙂
Interessantes Video, leider wird der akute Personalmangel nicht berücksichtigt und auch nicht die Frage gestellt, wann welche Anforderung angemessen ist und wann nicht.
Was meinst du mit “wann welche Anforderung angemessen ist?
@@Abc-jl4ub na wann ist eine Anforderung an einen Bewerber angemessen und wann überzogen.
@@BlublBlahaNenn mal ein Beispiel.
@@Abc-jl4ub Hier sollte man zunächst einmal ein Stellenanforderungsprofil mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse erstellen. Dann weiß man tatsächlich, welche Kompetenzen ein Bewerber mitbringen muss und wie wir die Anforderungen eindeutig definieren und bewerten können.
Guten Tag Herr Kanning,
Habe sie schon einmal ein Video zum Theorie-Praxis-Transfer im allgemeinen gemacht? Würde mich wirklich sehr interessieren.
Ich bin Dualer Student in Master Informatik und habe regelmäßig das Problem in der Praxis, dass mein Wissen aus dem Vorlesungen in der Praxis nicht von Bedeutung seien, sowohl inhaltlich als auch methodisch. Die Kritik ist häufig, dass die Theorie nicht in diesem Unternehmen stattfinde und das man keine Zeit für methodischer Herangehensweise habe, und meine Ansprüche dahingehend naiv und praxisfern seien.
Liebe Grüße
Das scheint ein sehr weit verbreitetes Phänomen zu sein, unter dem nicht nur die Psychologie leidet. Ich habe vor einigen Jahren einmal ein Chemiker getroffen, der in einem sehr großen Chemiekonzern arbeitet und dasselbe auch aus seinem Unternehmen berichtet hat. Ich habe mich bislang aber nur in Bezug auf die Psychologie mit diesem Thema beschäftigt.
@@UwePeterKanning
Guten Abend,
Vielen Dank für Ihre Rückmeldung.
Sehr Schade das sich das Problem zu häufen scheint -
Ich hoffe sehr ich finde ein Unternehmen in dem diesen Transfer schaffe. Ich bin wirklich froh über all das Wissen und würde es gern, wenn auch langsam, in die Praxis einfließen lassen.
Vielen Dank für Ihre Videos!
@@nomennominandum6494 : Guten Abend. Als ausgebildeter Lehrer und Ausbilder von Personalfachkaufleuten kenne ich Ihr Problem sehr gut. Ich denke, dass ich der einzige Anbieter bin, der tatsächlich das Wissen handlungsorientiert vermittelt. Ich denke, dass die meisten IHK Dozenten , die im Bereich Personal unterrichten, nur auf die verfügbaren (fehlerhaften/veralteten) Fachbücher zurückgreifen, was sich dann in einer unzureichenden Ausbildung widerspiegelt. Meine Seminarteilnehmer und Kunden freut es wiederum, theoretische Inhalte praxisorientiert anzuwenden. Sollten Sie Fragen zur praktischen Umsetzung haben, melden Sie sich bitte.
@ welche Journals sind zu empfehlen im bereich Personalmanagement?
Für den Einstieg sind weniger Fachartikel, sondern erstmal einschlägige Lehrbücher zu empfehlen (z. B. Schuler oder vom Springer-Verlag von den Autoren Nerdinger/Blickle/Schaper). Dort finden Sie auch weitere Literaturhinweise.
@@gezischranze9679 Top, bzw. bekannt und jetzt noch die Journals?
z. B.
• Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
• Wirtschaftspsychologie
• PersonalQuaterly
• Personnel Psychology
• Journal of Business and Media Psychology
• International Journal of Selection and Assessment
• Journal of Applied Psychology
@@UwePeterKanning vielen Dank!
Den Kung-Fu-Würfel im Intro finde ich etwas einschüchternd...
Ein Aspekt, der in diesem Video nicht aufkam, aber auch schon mal von Ihnen aufgegriffen wurde, ist der Ruf einer Methoden. Als Beispiel der IQ Test:
Wenn ich der Meinung bin, dass ich damit Bewerber ab/verschrecke, dann wähle ich diese Methode nicht (und suche ggf. auch Gründe dafür, diesen nicht zu nutzen)
Klar, wenn man keine intelligenten Bewerber sucht, sondern Mittelmaß oder drunter. Solche Bewerber würde man in der Tat verschrecken. Ist etwa so wie mit der Arbeitsprobe, die verschreckt auch eher Schaumschläger. Daher ist auch klar, warum bei Ausbildungs- und Traineestellen IQ-Test öfter vorkommen, als z.B. Stellenangebote im mittleren Management.
@@LarsEllerhorst Kann auch sein, dass die Ausbildungs und Trainee Leute das eher "mit sich machen lassen" aus der Not heraus :)
Aber dazu habe ich keine Daten. Daher ist das nur Spekulation