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★コメント、質問、リクエスト大歓迎です★みなさん、こんにちは！今日の動画は、人材の育成力がアップする「責任者宣言」です。ソヤマンのマネジメントの経験として、「みんな才能がある。でももっとどんどんやってほしい。どうすればいいか？」という悩みがありました。試行錯誤の結果、思い切って責任者を任せてみました。そうしたらみんなの動きがすごく良くなって、想像以上の成果が出たのです。単に責任者を投げれば良いのではなく、対話を通じて本人に決めてもらうステップも重要です。誰でも実施できる「責任者宣言」メソッド、面談での使い方も含めてご紹介します！
曽山さん、いつもありがとうございます！時間がちょうどよく2倍速でも聞きやすいので隙間時間に繰り返し聞けてありがたいです！重要だから自分がやらないと、と思ってしまいがちなので「役割力」を意識して任せていきます！ネーミングも大事になりますね！
吉田さん、ありがとうございます‼️まさに短時間で学んでいただけるのを狙っているので、とても嬉しいです👍役割力、ぜひ試してみてくださいね😆✨
ソヤマンさん、今日もありがとうございます！言い方が重要だなと学びました！確かに、いい役割でも「○○やっといて」より「○○のリーダーやってくれないか」と言われた方が遥かにやる気が出ます！僕もチームのメンバーに役割を渡す時は『責任者宣言』していきます！
拓也さん、まさにです‼️言い方ひとつで変わりますよねー😆この言葉を考えるひと手間が、大きな成果の違いになるんですよね💪
さすがだなぁと思うのが、人間観察力というのか、モヤモヤとしていた事がズバッと数学の公式みたいに客観的に誰でも分かるように明文化されている所。と同時にこれは期待感を込めて任せるんだってニュアンスを如何に伝えるか？が重要だなぁと思いました。(下手をすると大変な事を押し付けられているだけって受け取ってしまう人とかそういう社風だったりって事が有りがちです)それから差し迫った課題というか、そのチームで必要性があるもの、これをクリアすれば確実にリターン・やりがいが返ってくる・役に立ったと感じられる事柄でないと好循環にはならないなぁと思いました。学校の学級委員みたいに全社横並びで係が有るようなものは、ちょっと話が違うなぁと感じました(まぁ、そういう係は存在意義の問題もあるのですけど)新人でも任せられる事を見つけて、任せてしまおうって発想も割り切り方が凄いなぁと感じました。「任せて大丈夫？」って思う人が多いと思うのですが、「任せられない理由は何？」って逆質問されそうだから降参ですみたいな流れだな(笑)
Kitanoさん、熱いコメントありがとうございます‼️まさに押し付けだと「意味が語れない」んですよね。本人が意味を胸を張って語れれば、前に進むことができます😆✨
テレワーク時代のマネジメントで特に重要になる考え方と感じました！企業で人材育成に関わりたいと考えています。特に新人教育や新しいチームのビルディング時など、責任者宣言＝自分でハンドルを握る、意識・行動変容につなげる際に応用できそうですね！
犬伏さん、ありがとうございます！そうなんです。テレワークでさらに有効になると思います。若手やチームビルディングで使えるものまさにそのとおりなんです。ぜひお試しください！
サイバーエージェントに入るような人たちはモチベーションが高いので責任者宣言をしたらよしがんばろってなるだろうなと思います。世の中には恐ろしくモチベーションの低い人たちが恐ろしい数いることを知ってほしい。
ソヤマンさん、いつも配信ありがとうございます！同じ人事パーソンとして学びがありまくりで大変助かってます🙆「責任者」という言葉に拒否反応を起こしてしまう人がメンバーにいる場合の対策として、「失敗責任者」という責任者を作って自分(リーダー)がそれをやるよ！というのはアリでしょうか？(要は失敗した時の説明責任など嫌な役なんかは引き受けるよ！ということです)それでメンバーが安心してチャレンジしてくれるなら良いな、と思っての質問です！
森口さん、ありがとうございます！失敗責任者、いいですねー！ポイントはその拒否反応する人がピンとくることです。責任者という言葉をあえて使わないことも良いかもしれませんし、森口さんのように失敗責任者も良いと思います！！
ありがとうございます。どうしても働きぶりが良くない&歳上でやる気がない方(以後Aさん)の場合は責任の範囲を軽くすればいいのでしょうか？一方でとあるチームメンバーがAさんより若くて優秀であり抽象度の高い難しい責任者である場合、Aさんが機嫌を損ねることがありました。この様なケースのアドバイスいただけると幸甚です。
Wak Wakさん、ありがとうございます‼️もし私なら、、という視点で考えてみました。「何ができればOKなのか＝何が問題なのか」を決めて、Aさんに「率直に指示をすること」が大切です。こういう時には問題が積み重なって、いろいろ言いたいことがあったりします。面談でこの状態で指導しても話が分散して効果がありません。「若いマネージャーにきちんと従うように」とか「不満をみんなの前でくちにしないように」など、具体的に絞ることが大切です。率直に指示をしたうえで、言い分も聞いてあげましょう。何か本当に困っていることがあるのかもしれません。それを協力するだけで、一気に素直に力を貸してくれることもあり得ると思います。別の切り口ですが、問題にしないで先送りすることもあるかもしれません。機嫌を損ねていたとしても、若い責任者のチームで成果を出していれば良しとして黙認するという手もあります。何が問題なのかの見極めが、大切になります。1月の動画では、「厳しい指摘を率直に伝える方法」を配信予定です。またぜひご覧ください😆応援しております！
@@soyaman ありがとうございます。本当にここは最強のマネジメントです。毎回動画楽しみにしております。たくさんの言いたいことそ話して分散してしまう、なるほどと思いました。いつも学びをありがとうございます。これからもよろしくお願いいたします。いいね！が一回しかつけられないのが残念です。
とても嬉しいです‼️✨またぜひよろしくお願いします👍
役に立つ動画で全部見てます(感謝)。質問です。ホントに困ってます。ウチの会社で、このPJ責任者は？アカウント責任者は？この報告責任者は？と毎度この話になります。責任者大好きオジサンが大量発生してます。横行してるだけに、言葉が重いだけに、周りの嫌気がハンパないです。また責任の話？みたいな感じです。CAでは、なぜ責任者宣言がポジティブに働くのでしょうか？改善のヒントが欲しいです。。
Kishimotoさん、全部見てくださっているのですか‼️ありがとうございます😆この状況は大変ですね、、。たしかに前向きな意味づけができないと、責任者宣言は効果は期待できません。ポイントは「損得感情」です。損得勘定ではなく、あえて感情と呼んでるのですが感情面で「得だ」と思えないと、人は動かないというものです。得にならない以上、すべてがやらされ仕事になりますよね。組織構造がわかりませんが、そのオジ様ではなく、理解してくれそうな幹部や人事にこの状況を相談することをもしやられていなければ検討いただくと選択肢が増えるかもしれません。また何かあればぜひ！またよろしくお願いします✨
@@soyaman ありがとうございます！レス早すぎてビビりました！損得感情、なるほどです。そんな環境で、現場の声を多々聞いてるだけに、君にxxの責任者を任せたい、なんて言えない状況です。理解者を探して相談してみます。
ありがとうございます！応援しております✨
★コメント、質問、リクエスト大歓迎です★
みなさん、こんにちは！
今日の動画は、人材の育成力がアップする「責任者宣言」です。
ソヤマンのマネジメントの経験として、「みんな才能がある。でももっとどんどんやってほしい。どうすればいいか？」という悩みがありました。
試行錯誤の結果、思い切って責任者を任せてみました。そうしたらみんなの動きがすごく良くなって、想像以上の成果が出たのです。
単に責任者を投げれば良いのではなく、対話を通じて本人に決めてもらうステップも重要です。
誰でも実施できる「責任者宣言」メソッド、面談での使い方も含めてご紹介します！
曽山さん、いつもありがとうございます！時間がちょうどよく2倍速でも聞きやすいので隙間時間に繰り返し聞けてありがたいです！
重要だから自分がやらないと、と思ってしまいがちなので「役割力」を意識して任せていきます！
ネーミングも大事になりますね！
吉田さん、ありがとうございます‼️まさに短時間で学んでいただけるのを狙っているので、とても嬉しいです👍役割力、ぜひ試してみてくださいね😆✨
ソヤマンさん、今日もありがとうございます！
言い方が重要だなと学びました！
確かに、いい役割でも「○○やっといて」より「○○のリーダーやってくれないか」と言われた方が遥かにやる気が出ます！
僕もチームのメンバーに役割を渡す時は
『責任者宣言』していきます！
拓也さん、まさにです‼️言い方ひとつで変わりますよねー😆この言葉を考えるひと手間が、大きな成果の違いになるんですよね💪
さすがだなぁと思うのが、人間観察力というのか、モヤモヤとしていた事がズバッと数学の公式みたいに客観的に誰でも分かるように明文化されている所。
と同時にこれは期待感を込めて任せるんだってニュアンスを如何に伝えるか？が重要だなぁと思いました。(下手をすると大変な事を押し付けられているだけって受け取ってしまう人とかそういう社風だったりって事が有りがちです)
それから差し迫った課題というか、そのチームで必要性があるもの、これをクリアすれば確実にリターン・やりがいが返ってくる・役に立ったと感じられる事柄でないと好循環にはならないなぁと思いました。学校の学級委員みたいに全社横並びで係が有るようなものは、ちょっと話が違うなぁと感じました(まぁ、そういう係は存在意義の問題もあるのですけど)
新人でも任せられる事を見つけて、任せてしまおうって発想も割り切り方が凄いなぁと感じました。「任せて大丈夫？」って思う人が多いと思うのですが、「任せられない理由は何？」って逆質問されそうだから降参ですみたいな流れだな(笑)
Kitanoさん、熱いコメントありがとうございます‼️まさに押し付けだと「意味が語れない」んですよね。本人が意味を胸を張って語れれば、前に進むことができます😆✨
テレワーク時代のマネジメントで特に重要になる考え方と感じました！
企業で人材育成に関わりたいと考えています。
特に新人教育や新しいチームのビルディング時など、責任者宣言＝自分でハンドルを握る、意識・行動変容につなげる際に応用できそうですね！
犬伏さん、ありがとうございます！そうなんです。テレワークでさらに有効になると思います。若手やチームビルディングで使えるものまさにそのとおりなんです。ぜひお試しください！
サイバーエージェントに入るような人たちはモチベーションが高いので責任者宣言をしたらよしがんばろってなるだろうなと思います。
世の中には恐ろしくモチベーションの低い人たちが恐ろしい数いることを知ってほしい。
ソヤマンさん、いつも配信ありがとうございます！同じ人事パーソンとして学びがありまくりで大変助かってます🙆
「責任者」という言葉に拒否反応を起こしてしまう人がメンバーにいる場合の対策として、「失敗責任者」という責任者を作って自分(リーダー)がそれをやるよ！というのはアリでしょうか？(要は失敗した時の説明責任など嫌な役なんかは引き受けるよ！ということです)
それでメンバーが安心してチャレンジしてくれるなら良いな、と思っての質問です！
森口さん、ありがとうございます！失敗責任者、いいですねー！ポイントはその拒否反応する人がピンとくることです。責任者という言葉をあえて使わないことも良いかもしれませんし、森口さんのように失敗責任者も良いと思います！！
ありがとうございます。
どうしても働きぶりが良くない&歳上でやる気がない方(以後Aさん)の場合は責任の範囲を軽くすればいいのでしょうか？
一方でとあるチームメンバーがAさんより若くて優秀であり抽象度の高い難しい責任者である場合、Aさんが機嫌を損ねることがありました。この様なケースのアドバイスいただけると幸甚です。
Wak Wakさん、ありがとうございます‼️
もし私なら、、という視点で考えてみました。
「何ができればOKなのか＝何が問題なのか」を決めて、Aさんに「率直に指示をすること」が大切です。
こういう時には問題が積み重なって、いろいろ言いたいことがあったりします。面談でこの状態で指導しても話が分散して効果がありません。
「若いマネージャーにきちんと従うように」とか「不満をみんなの前でくちにしないように」など、具体的に絞ることが大切です。
率直に指示をしたうえで、言い分も聞いてあげましょう。何か本当に困っていることがあるのかもしれません。それを協力するだけで、一気に素直に力を貸してくれることもあり得ると思います。
別の切り口ですが、問題にしないで先送りすることもあるかもしれません。機嫌を損ねていたとしても、若い責任者のチームで成果を出していれば良しとして黙認するという手もあります。
何が問題なのかの見極めが、大切になります。
1月の動画では、「厳しい指摘を率直に伝える方法」を配信予定です。またぜひご覧ください😆
応援しております！
@@soyaman ありがとうございます。本当にここは最強のマネジメントです。毎回動画楽しみにしております。たくさんの言いたいことそ話して分散してしまう、なるほどと思いました。いつも学びをありがとうございます。これからもよろしくお願いいたします。いいね！が一回しかつけられないのが残念です。
とても嬉しいです‼️✨またぜひよろしくお願いします👍
役に立つ動画で全部見てます(感謝)。質問です。ホントに困ってます。ウチの会社で、このPJ責任者は？アカウント責任者は？この報告責任者は？と毎度この話になります。責任者大好きオジサンが大量発生してます。横行してるだけに、言葉が重いだけに、周りの嫌気がハンパないです。また責任の話？みたいな感じです。CAでは、なぜ責任者宣言がポジティブに働くのでしょうか？改善のヒントが欲しいです。。
Kishimotoさん、全部見てくださっているのですか‼️ありがとうございます😆
この状況は大変ですね、、。
たしかに前向きな意味づけができないと、責任者宣言は効果は期待できません。
ポイントは「損得感情」です。損得勘定ではなく、あえて感情と呼んでるのですが感情面で「得だ」と思えないと、人は動かないというものです。
得にならない以上、すべてがやらされ仕事になりますよね。
組織構造がわかりませんが、そのオジ様ではなく、理解してくれそうな幹部や人事にこの状況を相談することをもしやられていなければ検討いただくと選択肢が増えるかもしれません。
また何かあればぜひ！またよろしくお願いします✨
@@soyaman ありがとうございます！レス早すぎてビビりました！損得感情、なるほどです。そんな環境で、現場の声を多々聞いてるだけに、君にxxの責任者を任せたい、なんて言えない状況です。理解者を探して相談してみます。
ありがとうございます！応援しております✨