Estimado Fran Navarro, el material que acabas de proporcionar despejó todas mis dudas, ahora ya sé como abrir mi exposición, muchas gracias por el video. 🙏🏼 ¡Saludos desde México! 🇲🇽
Excelente vídeo, considero que reduce de forma sencilla y clara todo lo relacionado con los puestos. deja muy en claro la importancia de crear y definir los descriptores de puestos de tal forma que cada colaborador cumpla con su función encomendada. Gracias por tan valioso aporte. De manera personal me gustaría que me ampliara información referente a la responsabilidad y obligaciones. no me queda muy claro este termino.
Muchas gracias por tu feedback Rebeca. Me alegra que te haya gustado. Respecto a lo que comentas sobre las responsabilidades, comentar que tienen que ver con la autonomía en la toma de decisiones y la gestión de recursos (humanos, económicos y materiales). Esta información es importante, tanto para delimitar las competencias necesarias para el desempeño del puesto, como para el establecimiento de las políticas retributivas. A mayor autonomía y responsabilidad/gestión de recursos, mayor valor del puesto y, por tanto, banda salarial de mayor nivel. No sé sí esta aclaración te ayuda. Saludos, Fran
¡Buen vídeo! Es difícil encontrar contenido sobre gestión de personas con este enfoque. La mayoría hablan sobre motivación, desde una perspectiva individual y no organizativa. ¿Podrías explicar la diferencia entre requisitos/requerimientos y exigencias de un puesto? Si las hay claro.
Muchas gracias por tu comentario Gustavo. Claro que sí, los requerimientos tienen que ver con las habilidades y conocimientos que son necesarios para el correcto desempeño del puesto, por ejemplo, un idioma o el manejo de una determinada herramienta informática... mientras que las exigencias se refieren a las condiciones y esfuerzos que tenemos que realizar, por ejemplo, cargas de más de 10 kg (física), mantener la atención de forma constante sobre un área de trabajo (sensorial), atención a público/clientes en situaciones desagradables o de alta conflictividad (emocional)... las exigencias suelen tener ver con elementos que normalmente son considerados desde la perspectiva de prevención se riesgos laborales, ya sean físicos o psicosociales. Espero haber aclarado la diferencia. Un abrazo!
Saludos muy buen contenido me encantó, pero tengo una duda la cual es. Quienes son los responsables e involucrados en la descripción de puestos? Me sería de gran ayuda saber esto.
Hola Melissa. Me alegra que te haya gustado el vídeo. En respuesta a tu pregunta, dependerá en gran medida de la dimensión y estructura de la empresa, pero los fundamentales son los responsables del cumplimiento de objetivos de las diferentes áreas (por ejemplo directores/as de departamento). A groso modo, el proyecto tipo en empresas medianas-grandes es: solicitar información a los ocupantes de los puestos, validar la información con los responsables de esos puestos y terminar de perfilar las descripciones con RRHH. Saludos
Buenas noches desde México, bendiciones y felicidades por su bendecido proyecto. Solicito ayuda para una actividad de Diseñar un plan de análisis de puestos. Puedo contar su apoyo, el tema es nuevo para mi, dentro de mi Licenciatura que estoy cursando, y me dejaron hacer una actividad con varios puntos que me solicitan.
Hola Arturo. Gracias por la felicitación y su suscripción. Estaré encantado de ayudarle en lo que esté en mi mano. Cuénteme como puedo ayudarle. Saludos! Fran
Hola Paul, Esos conceptos hacen referencia a dos partes de un mismo proceso. El análisis hace hincapié en la forma en la que obtenemos la información (entrevistas, observación, registros de actividad o de resultados de un puesto, ...), es decir, la parte del proceso que nos permite indagar sobre las características del puesto (o puestos de una Organización). La Descripción es el resultado de ese proceso de análisis y hace referencia a la forma en la que se organiza la información de los puestos, con objeto de que permita una identificación clara del bloque de información que estamos consultando, además de una comparación entre dos o más puestos (en relación a ese bloque) y la integración en el sistema de información, para la gestión de los procesos de RRHH de la empresa. Muchas gracias por tu pregunta y espero haber resuelto la duda. Saludos, Fran
Hola Vian, nada que disculpar. La mejor forma de aprender es preguntar 😉 El Gap es la diferencia entre la situación deseada y la situación actual, es decir, el margen de desarrollo existente. Se suele emplear en el ámbito de la formación (nivel de competencia deseado y el que presenta el/la profesional), aunque no es exclusivo de este campo. Por ejemplo, también podríamos indicar un gap en las ventas, cuando queremos referirnos a la diferencia entre el objetivo perseguido, menos el alcanzado por el equipo comercial. Espero haberte ayudado a aclarar el concepto. Saludos.
Excelente video, gracias por compartir tu conocimiento.
@@antoniaromero7893 gracias por el feedback Antonia. Saludos
Estimado Fran Navarro, el material que acabas de proporcionar despejó todas mis dudas, ahora ya sé como abrir mi exposición, muchas gracias por el video. 🙏🏼
¡Saludos desde México! 🇲🇽
Hola Marco polo. Me alegra que te haya sido de ayuda. Muchas gracias por compartir tus comentarios 🤗 saludos!
Estimado, excelente aporte. Saludos cordiales desde Argentina.
Muchas gracias Juan Carlos. Me alegra que le haya resultado de interés. Saludos!
Excelente vídeo, considero que reduce de forma sencilla y clara todo lo relacionado con los puestos. deja muy en claro la importancia de crear y definir los descriptores de puestos de tal forma que cada colaborador cumpla con su función encomendada.
Gracias por tan valioso aporte.
De manera personal me gustaría que me ampliara información referente a la responsabilidad y obligaciones. no me queda muy claro este termino.
Muchas gracias por tu feedback Rebeca. Me alegra que te haya gustado.
Respecto a lo que comentas sobre las responsabilidades, comentar que tienen que ver con la autonomía en la toma de decisiones y la gestión de recursos (humanos, económicos y materiales). Esta información es importante, tanto para delimitar las competencias necesarias para el desempeño del puesto, como para el establecimiento de las políticas retributivas. A mayor autonomía y responsabilidad/gestión de recursos, mayor valor del puesto y, por tanto, banda salarial de mayor nivel.
No sé sí esta aclaración te ayuda. Saludos, Fran
Gracias por la informacion
Excelente explicación, bravo!
Muchas gracias Ruth. Me alegra que te haya gustado 😊
¡Buen vídeo! Es difícil encontrar contenido sobre gestión de personas con este enfoque. La mayoría hablan sobre motivación, desde una perspectiva individual y no organizativa.
¿Podrías explicar la diferencia entre requisitos/requerimientos y exigencias de un puesto? Si las hay claro.
Muchas gracias por tu comentario Gustavo.
Claro que sí, los requerimientos tienen que ver con las habilidades y conocimientos que son necesarios para el correcto desempeño del puesto, por ejemplo, un idioma o el manejo de una determinada herramienta informática... mientras que las exigencias se refieren a las condiciones y esfuerzos que tenemos que realizar, por ejemplo, cargas de más de 10 kg (física), mantener la atención de forma constante sobre un área de trabajo (sensorial), atención a público/clientes en situaciones desagradables o de alta conflictividad (emocional)... las exigencias suelen tener ver con elementos que normalmente son considerados desde la perspectiva de prevención se riesgos laborales, ya sean físicos o psicosociales.
Espero haber aclarado la diferencia. Un abrazo!
Bastante didactivo. Excelente!
Me alegra que te haya gustado/servido. Gracias por tu comentario y por el feedback. Saludos.
Buena explicación, ahora puedo hacer el análisis de la tarea 😅
Disculpa Steven, que se me paso el comentario. Muchas gracias por el feedback. Espero que la tarea fuera bien. Saludos.
Excelente la información
Me alegra que te haya gustado Ludgeria. Gracias por el feedback 😉
Muy claro y explicativo
Gracias por el feedback Gonzalo. Me alegra que te haya gustado y espero que te sirva. Saludos
Saludos muy buen contenido me encantó, pero tengo una duda la cual es.
Quienes son los responsables e involucrados en la descripción de puestos? Me sería de gran ayuda saber esto.
Hola Melissa. Me alegra que te haya gustado el vídeo.
En respuesta a tu pregunta, dependerá en gran medida de la dimensión y estructura de la empresa, pero los fundamentales son los responsables del cumplimiento de objetivos de las diferentes áreas (por ejemplo directores/as de departamento). A groso modo, el proyecto tipo en empresas medianas-grandes es: solicitar información a los ocupantes de los puestos, validar la información con los responsables de esos puestos y terminar de perfilar las descripciones con RRHH.
Saludos
Buenas noches desde México, bendiciones y felicidades por su bendecido proyecto.
Solicito ayuda para una actividad de Diseñar un plan de análisis de puestos.
Puedo contar su apoyo, el tema es nuevo para mi, dentro de mi Licenciatura que estoy cursando, y me dejaron hacer una actividad con varios puntos que me solicitan.
Hola Arturo. Gracias por la felicitación y su suscripción. Estaré encantado de ayudarle en lo que esté en mi mano. Cuénteme como puedo ayudarle.
Saludos!
Fran
El análisis y descripción de puestos es lo mismo??
Hola Paul,
Esos conceptos hacen referencia a dos partes de un mismo proceso. El análisis hace hincapié en la forma en la que obtenemos la información (entrevistas, observación, registros de actividad o de resultados de un puesto, ...), es decir, la parte del proceso que nos permite indagar sobre las características del puesto (o puestos de una Organización). La Descripción es el resultado de ese proceso de análisis y hace referencia a la forma en la que se organiza la información de los puestos, con objeto de que permita una identificación clara del bloque de información que estamos consultando, además de una comparación entre dos o más puestos (en relación a ese bloque) y la integración en el sistema de información, para la gestión de los procesos de RRHH de la empresa.
Muchas gracias por tu pregunta y espero haber resuelto la duda.
Saludos,
Fran
@@FranNavarro gracias 👌
Disculpa mi ignorancia, que es el gap?
Hola Vian, nada que disculpar. La mejor forma de aprender es preguntar 😉 El Gap es la diferencia entre la situación deseada y la situación actual, es decir, el margen de desarrollo existente. Se suele emplear en el ámbito de la formación (nivel de competencia deseado y el que presenta el/la profesional), aunque no es exclusivo de este campo. Por ejemplo, también podríamos indicar un gap en las ventas, cuando queremos referirnos a la diferencia entre el objetivo perseguido, menos el alcanzado por el equipo comercial. Espero haberte ayudado a aclarar el concepto.
Saludos.
@@FranNavarro te agradezco mucho, excelente video, muy bien explicado. Saludos