Y a-t-il une procédure à respecter en cas de rupture conventionnelle ? #2

Pour débuter une procédure de rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.
La date, l’heure et le lieu de l'entretien sont librement fixées par le l'employeur et le salarié.
Lors de chaque entretien lié à la rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l’entreprise, qu’il soit un représentant du personnel ou non, soit un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise. Le salarié choisit ce conseiller sur une liste établie par la Direccte
Le salarié doit alors en informer par écrit ou oralement l'employeur avant l’entretien.
Quant à l’employeur, lors de chaque entretien, il peut se faire assister par :
• Soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,
• Soit un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit également en informer le salarié avant l'entretien par écrit ou oralement.
Lors de ces entretiens, le salarié et l’employeur établissent une convention de rupture. Cette convention fixe les conditions de la rupture du contrat de travail.
Les conditions sont librement définies par l'employeur et le salarié.
Cette convention doit prévoir :
• La date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail
• Et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié et l’employeur comme le salarié doivent la signer.
Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) en saisissant le conseil de prud'hommes .
Après signature, l'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires, c’est-à-dire que tous les jours de la semaine comptent.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. Dans une semaine « normale » sans jour férié il y a donc 6 jours ouvrables.
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Direccte pour obtenir sa validation.
La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié soit protégé ou non. Un salarié protégé est un salarié investi d'un mandat syndical ou représentant du personnel.
Prenons d’abord, le cas général c’est-à-dire le cas où le salarié n’est pas protégé. L'employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture :
• Soit directement en ligne,
• Soit en remplissant un formulaire cerfa de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
Ce formulaire doit alors être adresser à la Direccte. La direccte signifie : Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
Voyons maintenant le cas du salarié protégé :
La convention est alors adressée à la Direccte par l'employeur.
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.

[@ym.4699]

Bonjour.
On m'a convoqué pour un entretien (la 1ère) sans préalablement m'informer le sujet et donc sans me faire savoir que j'ai droit à me faire assister. Or il s'agissait d'un entretien en vue d'une rupture conventionnelle (licenciement économique ou reclassement déguisée en vraie) en usant de pression psychologique d'insuffisance professionnelle. Ce n'est qu'à cet entretien qu'on m'informe mes droits pour le 2e entretien qui a eu lieu 2 jours après.
N'ont-ils pas l'obligation de m'en informer le sujet et mes droits avant d'arriver à ce 1er entretien ? Y a-t-il un délais à respecter par l'employeur entre l'invitation au 1er entretien et ce 1er entretien ? Puis entre le 1er et le 2e entretien ?
Merci de votre réponse.