Понимание этого при вступлении в должность есть, красные в зелёные, т.к. супервайзером становится как правило успешный торговый. Только все быстро меняется. При этом, как показывает практика что у нас, что в других компаниях заработная плата супервайзера зависит результатов на территории (качества работы всех его торговых). А это в свою очередь делает заработную плату супервайзера очень нестабильной и как правило не сильно отличается от зп торговых. Наша практика такова, что должность вайзера не симпатична по этим причинам, для тех кто работал торговым.
Илья, спасибо что поделились практикой. Очень частая ошибка компаний, что они ЗП супервайзера привязывают к качеству работы торговых. В чем ошибка? В том, что это заставляет супервайзера давить на людей, а не на развитие территории. Метрика развития территории у супервайзера отличная от метрики развития территории у торговых представителей. Метрики различные, но усиливающие друг друга и такой подход позволяет убрать давление руководства на подчиненных. Важно посадить всех в одну лодку не методом руководитель сидит на плечах подчиненного и давит на него: "греби быстрее и усерднее", усадить всех в одну лодку методом, что у каждого свои весла и это побуждает всех синхронно грести. И система ЗП должна быть так выстроена, что супервайзер всегда на 30% зарабатывает больше чем лучший торговый представитель. Это создаст мотивацию супервайзеру развиваться как супервайзер, а не смотреть в сторону: "лучше я буду работать торговым"
Да, все верно, у св критерии это стт, объем по дирекции и пдз больше 21 дня, все равно все это следствие работы торгового, его заказов. Критерии по другому называются, и имеют другой смысл, но результат от этого особо не меняется. Опять таки, все св, через некоторое время просили закрепить критерий стт в систему заработной платы торгового)). Какой ваш опыт? Есть успешные применения?
В советские времена была история, что мастера в цехе (начальники бригады слесарей или электриков) зарабатывали меньше тех же рабочих с хорошим разрядом. При этом траханья с пляской и ответственности у мастера на порядок больше! На сегодня ситуация повторяется. У меня было 8 торговых, в сезон, у троих (у каждого отдельно, а не всех вместе) из них ЗП была выше чем у меня, причем иногда чуть не в два раза, у двои-троих как у меня, и у двоих-троих меньше чем у меня. Конечно это было не каждый раз, а в сезон. Но даже в обычные (не сезонные месяца) я не получал больше всех. Всегда 1-2 торговых получали больше. Меня всегда это удивляло, если супер не тянет, его нужно увольнять и искать хорошего, который тянет. А если он вас устраивает, то почему он получает меньше торгового?
Допустип дистрибьюторская компания предостовляет портфель брендов который сам себя продает и о них знает весь мир , торговые точки охотно хотят все сотрудничать и не будет смысла по такому критерию оценивать как " зелная или красная точка" это не будет показателем качества супервайзера
Николай, спасибо.
Понимание этого при вступлении в должность есть, красные в зелёные, т.к. супервайзером становится как правило успешный торговый. Только все быстро меняется. При этом, как показывает практика что у нас, что в других компаниях заработная плата супервайзера зависит результатов на территории (качества работы всех его торговых). А это в свою очередь делает заработную плату супервайзера очень нестабильной и как правило не сильно отличается от зп торговых. Наша практика такова, что должность вайзера не симпатична по этим причинам, для тех кто работал торговым.
Илья, спасибо что поделились практикой.
Очень частая ошибка компаний, что они ЗП супервайзера привязывают к качеству работы торговых. В чем ошибка? В том, что это заставляет супервайзера давить на людей, а не на развитие территории. Метрика развития территории у супервайзера отличная от метрики развития территории у торговых представителей. Метрики различные, но усиливающие друг друга и такой подход позволяет убрать давление руководства на подчиненных. Важно посадить всех в одну лодку не методом руководитель сидит на плечах подчиненного и давит на него: "греби быстрее и усерднее", усадить всех в одну лодку методом, что у каждого свои весла и это побуждает всех синхронно грести.
И система ЗП должна быть так выстроена, что супервайзер всегда на 30% зарабатывает больше чем лучший торговый представитель. Это создаст мотивацию супервайзеру развиваться как супервайзер, а не смотреть в сторону: "лучше я буду работать торговым"
Да, все верно, у св критерии это стт, объем по дирекции и пдз больше 21 дня, все равно все это следствие работы торгового, его заказов. Критерии по другому называются, и имеют другой смысл, но результат от этого особо не меняется. Опять таки, все св, через некоторое время просили закрепить критерий стт в систему заработной платы торгового)). Какой ваш опыт? Есть успешные применения?
@@marchenkoil Постараюсь ответить в одном из видео.
В советские времена была история, что мастера в цехе (начальники бригады слесарей или электриков) зарабатывали меньше тех же рабочих с хорошим разрядом. При этом траханья с пляской и ответственности у мастера на порядок больше! На сегодня ситуация повторяется. У меня было 8 торговых, в сезон, у троих (у каждого отдельно, а не всех вместе) из них ЗП была выше чем у меня, причем иногда чуть не в два раза, у двои-троих как у меня, и у двоих-троих меньше чем у меня. Конечно это было не каждый раз, а в сезон. Но даже в обычные (не сезонные месяца) я не получал больше всех. Всегда 1-2 торговых получали больше. Меня всегда это удивляло, если супер не тянет, его нужно увольнять и искать хорошего, который тянет. А если он вас устраивает, то почему он получает меньше торгового?
На мой взгляд, если работа эффективна, то можно с руководством говорить о повышении зароботной платы.
🤣👍
Я Супервайзер )))
Серьезно??
Допустип дистрибьюторская компания предостовляет портфель брендов который сам себя продает и о них знает весь мир , торговые точки охотно хотят все сотрудничать и не будет смысла по такому критерию оценивать как " зелная или красная точка" это не будет показателем качества супервайзера
😂 бред