در محیط تک معمولا میگن از جلسات ۱:۱ برای آپدیت دادن درمورد پروژه ها استفاده نکنید. جلسه های دیگه ای براش تدارک ببینید، که معمولا این جلسات تو پروسه دیده شدن آلردی، مخصوصا تو محیط هایی که از فریمورک های اجایل استفاده میکنند.
ممنون پانته آ جان بسیار مفید و مثل همیشه بینهایت مرتب و کلاسه شده با جزییات کافی. من دو تا نکته بگم: در دقیقه ۳۳ که راجع به فیدبک از طرف مدیر صحبت می کنید اینطور برداشت میشه که انگار فیدبک فقط برای زمانی است که نیروی ما نیاز به اصلاح یا development داره. درحالیکه فیدبک لازمه که هم در مورد کارهایی باشه که خیلی خوب انجام میده و هم در مورد مواردی که نیاز به اصلاح و بهسازی داره. و اتفاقا اگر قراره فیدبکی بدیم که برای بهسازی هست خوبه که با یک فیدبک از کارهایی که خیلی خوب انجام میده صحبت را آغاز کنیم. یه نکته دیگه در مورد نیروهایی است که عملکرد خوبی ندارند و ممکنه مکالمه کمی سخت باشه. به گفتگوهای سخت اشاره اجمالی کردین ولی به نظرم جا داره بیشتر صحبت بشه. البته می دونم که زمان ویدیو هم مدنظر شما هست، بنابراین یه ویدیو کوتاه (short) پیشنهاد می کنم. در مورد چنین کارمندانی مدت زیادی در طول این جلسه ۱-۱ صرف برنامه بهسازی میشه که با کمک خود فرد صورت می گیره (development plan) این برنامه باید در طول زمان و با زمانبندیهای مشخص برای بهبود پله پله باشه. یعنی اشاره به نکاتی که نیاز به بهسازی داره و بعد شناسایی روشهایی که منجر به بهسازی میشه به کمک خود فرد، همانطور که اشاره کردین با سوال پرسیدن و در نهایت با پیشنهاد دادن اگر از سوال پرسیدن به نتیچه لازم نرسیم. یکی از نقاط ضعف من به عنوان مدیر جوان و تازه کار این بود که فکر می کردم همه باید خوب کار کنند و اگر کسی عملکرد ضعیفی داشت خیلی روی بهسازی وقت نمیگذاشتم به خصوص اگر فرد همکاری نمی کرد. درحالیکه مدیر خوب لازمه که بتونه بهترین هر فرد را ازش بیرون بیاره و همه قطعا این بهترین را دارند و اونجاست که هنر مدیر کاملا مشخص میشه و میتونه رهبر خوبی بشه. یه نکته آخر هم که بهش اشاره کردین و من فقط میخوام بهش تاکید کنم اون اولین جلسه که به آرزوهای شغلی اختصاص داده میشه است. چه وقتی که نیرویی جدید وارد تیم میشه و چه من به عنوان مدیر جدید وارد یک تیم میشم بیهایت مهمه که جلسات ۱-۱ با همه افراد تیم داشته باشم با دو هدف اصلی: پرداختن به آرزهای شغلی تک تک اعضای تیم و گفتن از روش مدیریت و رهبری خودم و اشاره کوتاه به آرزوهای شغلی خودم.
سلام ممنونم از توضیحات خوبتون، مایل بودم بدونم وقتی مدیر پست مدیریتی بالایی داره و تقریبا همه شرکت و از جمله شما که به صورت دایرکت به ایشون ریپورت می‌دین رو منیج میکنه چه طور میشه مجاب کرد که جلسات هفتگی روتین داشت باهاش؟ من تلاشمو میکنم که این وقت رو ست کنم اما از دید ایشون تنها زمانی که به مشکل جدی میخورم یا وقتی خودش مایل هست باید میتینگ گذاشت، اگرچه ممکنه در هفته اتفاق بیفته اما به طور کلی تمایلی به برگزاری این میتینگها نداره به طورکلی تصور میکنه نباید ۱۰ تا ۲۰ درصد وقتش رو در هفته برای من بذاره، که در نهایت خودش هم متوجه میشه اشتباه میکنه و واقعا این زمان بسیار بااهمین هست و عملا به پیشرفت شرکت گره خورده
فکر میکنم همچین فردی نیاز داره بدونه وقتش رو با موضوعات مهم و برنامه ریزی دارین میگیرین. اینه که من باشم بهش فشار نمیارم که حتما جلسه مرتب بهم اینوایت بفرسته اما خودم سعی میکنم با موضوع مشخص و سئوالات مشخص مرتب باهاش در تماس باشم. بعد توصیه میکنم ببینید موفقیت از نظر این آدم چی تعریف شده، اولویتهای احساسی و اجتماعی (و نه فقط منافع بلند مدت شرکت از نظر عقلانی) چی هست و سعی کنید پیام رو به قامت نیازهای شنونده بدوزید. چیزی بگین که پاسخگوی نیازهای اون باشه نه چیزی که شما فکر میکنین باید نیازهاش باشه.
در مورد روابط سازمانی بیشتر بگید لطفا . مثلا وقتی یه فساد یا عدم صداقت در کار از مدیر میانی میبینیم بهتره سکوت کنیم تا شغل خودمون به خطر نیفته یا گزارش بدیم یا کلا از اون شرکت بریم . یا مثلا وقتی اختلافی با همکارها پیدا می کنیم چطور مطرح کنیم یا به چه کسی ، که مساله بغرنجتر نشه یا زیرآب زنی نشه برای طرف . یا اگر مشکل از خود مدیر باشه چطور بهش بگیم باهامون بد نشه . یا این چیزا ...
این مسائل خیلی بستگی به شرایط داره. هم به اون محل کار خاص و هم شرایط اقتصادی. شاید بشه یک سری پیشنهادات کلی داد که حداقل نقطه شروع فکری باشه. یا بشه روی یک سری مهارتها صحبت کرد که توی شرایط سخت کاری و ارتباطی به درد میخوره. حتما بهش فکر میکنم. ممنون از فیدبک خوبتون.
@@panteavaziri سال سوم دکترام که تو اروپا پوزیشن شغلی در نظر گرفته میشه و امسال حس میکنم در حدی از تسلط هستم که بتونم ساختار جلسه رو در دست بگیرم و از طرفی چند دانشجو مستر سوپروایز میکنم که این ویدیو در هر دو نوع ارتباط خودم با استادم و دانشجو ها مستر به من کمک خواهد کرد ممنونم از شما🌹
ممنون از این ویدئوی مفید پانته‌آ جان. لطفا درمورد مدیر پرخاشگر هم صحبت کن. مدیری که با کوچکترین مسئله‌ای که باب میلش نیست یا با کوچکترین خطا شروع میکنه فریاد زدن. فریادهای خیلی خیلی بد. درواقع عربده کشی! 36:07
ممنون از این ویدئوی مفید پانته‌آ جان. لطفا درمورد مدیر پرخاشگر هم صحبت کن. مدیری که با کوچکترین مسئله‌ای که باب میلش نیست یا با کوچکترین خطا شروع میکنه فریاد زدن. فریادهای خیلی خیلی بد. درواقع عربده کشی!
ممنون پانته آ جان. نکاتی که میگی خیلی کاربردی هستن و به اینکه فضای فکری آدم مرتب بشه خیلی کمک میکنه. به طور کلی در جلسات کاری برای شروع جلسات پیشنهادی داری؟ اینکه آدم یهو نپره وسط بحث و کمی اول ارتباط انسانی برقرار کنه، ولی یه جوری که دیگه خیلی بی مزه و مصنوعی هم نباشه.
یا از اون طرف خیلی هم غیرحرفه ای نشه. کلا این مفهوم یک انسان واقعی بودن در کنار شخصیت حرفه ای داشتن میتونه جای صحبت داشته باشه. به خصوص برای خانوم ها. چون گاهی بعد انسانی خانوم ها ممکنه خیلی شخصی به نظر بیاد یا شنیدنش تو فضای حرفه ای که به صورت تاریخی بیشتر مردونه بوده کمتر عادی شده باشه (مثلا مسائل سلامت روان، خانواده و غیره) در حالیکه مثلا صحبت از فوتبال شاید رایج تر باشه.
نکته ای که هم برای خودم پیش اومده و هم دیدم در ایران اینجوری هست که نه تنها رئیس، بلکه همکارها باید بدونن که آدم احمقی هستی و هیچ ویژنی از آینده نداری و اگر مستقیم به رئیس بگیم یا اصلا نگیم و خودش متوجه بشه که آرزو داریم رئیس بشیم، موقعیت های مناسبی را فراهم میکنه که نه تنها بقیه متوجه بشن بلکه خودمون هم به این درک برسیم که برای همون پوزیشن هم زیادی هستیم.
ممنون از کامنتتون. خیلی منو به فکر فرو برد. متوجهم این ممکنه تجربه کلی شما باشه. اما کنجکاوم آیا مثالهای مقیاس کوچکتر دارین که تجربه مثبتی از رشد بوده باشه؟ اگر پاسخ مثبته چطور اون شرایط فراهم شد؟
ممنون که خوندید در اندک نمونه های مثبتی هم که داشتم، باز هم به پنهان کردن هدف ها نیاز بوده. ولی آنقدر تلاشگر بودم و کار را از همه طرف دست میگرفتم که بالاتر از خودم مجبور بوده که با من کار کنه ولی در عین حال اصلا توجهی به خود من نداشته کلا در ایران اینطوری هست که اگر خیلی پرتلاش باشی، خوششون میاد و تشویقت میکنند برای اینکه برن روی شانه هات وایستن و برن بالاتر. و نیروی کار را به اصطلاح درآب نمک قرار می‌دهند، هرکس تا جایی که کار کنه براشون(فقط مفید باشه براي رسیدن به اهداف اونها)قابل احترامه. و کلا اینکه بلندپرواز باشی ردفلگ حساب میشه برای استخدام شدن. شنیدن این همه روراستی در این ویدئو، خیلی رویایی بود برام.
@@marziyepakniyat9577 دقیقا در ایران همین مساله هست و اگر بدونن تو اهل رشد هستی حتی توی کار خودت ، سنگ اندازی می کنن و فکر میکنن یا جای اونها رو می گیری یا اینکه می ری یه شرکت بهتر و دستشون می مونه تو حنا بدون یه نیرو پر تلاش مثل شما ، یا فکر میکنن طرف اگر پرتلاشه ممکنه فساد یا بی سوادی و خرابکاری اونا رو بشه و نمی ذارن رشد کنه . و خصوصا اگر خانم باشه و هیچ پارتی نداشته باشه ، همیشه کارهای تخصصی و سخت رو میدن بهش ولی مدیریت رو نه . و همیشه دستاورد های کارمند متخصص رو می زنن به نام خودشون وبرای رشد خودشون استفاده می کنن و هیچ وقت فیدبک یا کامنت مثبتی نمیدن تا فکر کنی هیچ وقت کافی نیستی و لیاقتت در همین حده
ویدیوها زیر نویس دارند و با auto-translate قابل دسترس هستند. باید بشینم گوگل کنم یه سرویس پیدا کنم که هوش مصنوعی اون زیر نویس رو بگیره روی ویدیو صدا بگذاره...یا صبر کنم یوتیوب خودش یه همچین آپشن رو فعال کنه 😁
@@elhams4003 به من هم فیدبک بده. من اگر وقت بگذارم میتونم برم فارسی رو ادیت کنم که انگلیسی بهتر بشه. اما نمیدونم یه آدمی که فارسی زبان نیست اصلا حوصله داره وقت بذاره با زیر نویس نگاه کنه یا نه.
چقدر عالی بود، میشه خواهش کنم اگه به ذهنتون راهکاری میرسه در مورد چالش های یادگیری مهارت جدید حتی در سطح زبان و بعد هی افول و رها کردن مسیر هم توضیح بدید❤️❤️❤️
پانته آ جان خیلی ممنون. بسیار ویدئوی مفیدی بود. من یه مشکلی که دارم اینه که نمیتونم مرز بین کارهایی که خودم میتونم راجع بهشون تصمیم بگیرم و کارهایی که با مدیرم باید حتما چک بشه رو تشخیص بدم انگار. مثلا یه وقتایی حتی واسه یه متن ایمیل هم از مدیری که باهاش روی پروژه کار می کنم، میخوام که متن رو بخونه و اگه اوکی هست برای مشتری بفرستم. البته بگم این یه قسمتش مربوط میشه به اینکه از این مدیرخاص میترسم چون خیلی وقتا پیش اومده که ازم پرسیده که چرا توی ایمیلت اینجوری نوشتی یا چرا فلان کار رو اینجوری انجام دادی و اگه مطابق روش خودش نباشه عصبانی میشه. اگه قرار باشه همه چیز رو به روش مدیرم انجام بدم پس خلاقیت توی کار چی میشه؟
مدیری که آدم از عصبانی شدنش بترسه کلا مدیر بودنش مشکل داره. کنترل عواطف یا سلف رگولیت کردن یکی از مهارتهای مهمه. حالا خوب رئیس رو که نمیشه تغییر داد. شما یک سری قرار و مدار کلی باهاش بگذارین که مثلا ایمیلی که به کلاینت میره اگر موضوع جدیدی داشت باید چک کنین یا هر ایمیلی. بعد اینکه هر هفته راجع به دلیوربل ها باهاش توافق کنین میتونه در کاهش تنش موثر باشه. در نهایت برای کاهش فشار روی خودتون باید سعی کنین ویزیبلیتی داشته باشین بین آدمهای هم رده رئیس رئیستون و بالاتر. در نهایت روی exit plan که در تصمیمات بزرگ گفتیم فکر کنین. شما اگر موقع رانندگی یه سنگ توی جاده ببینین به خودتون نمیگین اگر از روش رد نشم نشانه ضعفمه. دور میزنین. اگر دیدین بولدوزر آمده جاده بسته است فوری میزنین مسیر جدید. رییسی که باعث میشه آدم به خودش شک کنه مثل همین موانعه. بهش به چشم فرصت یادگیری مهارتهای نرم نگاه کنین اما قدر خودتون رو هم بدونید و یه جایی کات کنین کار کردن با این آدم رو.
ممنون از ویدیوی خیلی خوبتون پانته آ جان. همزمانی دیدن این ویدیو با خوندن کتاب صراحت تمام عیار برای من جالب بود، کاملا برای من در جهت نهادینه شدن مطالب کتاب بود. 😍😍
مخاطب اصلی کتاب مدیران هستند و از این نظر نیمه دوم ویدیوی شما مشابه بود. توی کتاب هم میگفت جلسات یک به یک باید توسط کارمند مدیریت بشه، بهتره هفته ای یک بار باشه، در روز و ساعت مشخص. حالا با قواعدی که گفته خیلی تاکید داشت که مدیر باید سعی کنه حتما فیدبک بگیره، و ترجیحا سوالات بله/نه نپرسه. ترجیحا سوالاتی مثل من اگر چه کار میکردم/یا نمیکردم کار کردن با من برای تو راحت تر میشد؟ یا مثلا هفته پیش کجا انتظار داشتی حضور بیشتر/یا کمتری داشته باشم. اینکه اگرچه این جلسات وقت گیر هستند اما هرچه بیشتر براش وقت و انرژی بگذاریم بهره بیشتری میبریم. جالب بود شما میگفتین سوالاتی که دارید از مدیر بپرسید، اونجا به مدیر میگفت اگر خبری هست که کارمند رو تحت تاثیر قرار خواهد داد بهش اطلاع بدید. از همه نکات برای شخص من مهم تر، توجه به حال کارمند بود، فارغ از agenda ی آماده شده. گاهی ممکنه همدلی و برخورد انسانی خیلی تاثیرگذارتر باشه. یکم کامنتم طولانی شد، اما دلم نمیاد این رو نگم. به نظرم پیرو کتاب هفت عادت مردمان موثر، شما عاملیتی که دارید تو توصیه هاتون هم محسوس هست. ( مثل همینکه به کارمند توصیه میکنید جلسات رو اینطوری پیش ببر) فکر کنم از کتاب بدتون نیاد. عنوان اصلی: Be a kick-ass boss without losing your humanity انتشارات آریانا قلم ترجمه کرده با عنوان راحت تمام عیار
دقيقا! مخصوصا مديريت روابط تو محيط كارى، داشتن difficult conversations، حل كردن conflict. البته از همه ويدئوهاى قبلى هم خيلى لذت بردم ولى اين يكى چون چالش اين روزهام بود حسابى استفاده كردم.
@@panteavaziri عزیز دلم پانته‌آ جانم . من لذت میبرم از ویدئو هات و چه باعث افتخار که انقدر موفق میبینمتون. مثل همیشه از دیدن ویدئو هات لذت میبرم و هر از آموزش ها و نکته های که میگی یاد میگیرم. 🥰🥰🥰
پانته آ جان ... این تایم های جلسات به بزرگی یا کوچکی سازمان هم ربط داره؟ و به نوع کاری هم که داره انجام میسه ربط داره؟ منظورم از ربط اینکه لازمه دو هفته یکبار جلسه باشه ؟
به نظر من هر مدیر و کارمندهایی که مستقیم بهشون ریپورت میکنند فارغ از سایز کمپانی لازمه منظم گاهی با هم بشینند. به بهبود رابطه و نظم ذهنی کمک میکنه. چون در مکالمات روزمره فقط موضوعات جاری بحث میشه. اما سئوالهای مهم و فهمیدن حال نیرو و آرزوهای پیشرفت شغلی و اینها وقت مطرح شدن پیدا نمی‌کنند. راستش من فکر کنم این حتی در خانواده هم صدق میکنه.
@@panteavaziri من به شخصه دو ماه يكبار جلسه ميزارم و به نظرم مفيده يعني بيشترش اتلاف وقته به نظرم… فقط موضوعي دربارش كوتاهي كردم مسئله ي ارزو ها و نقشه همكارانم براي مسير شغليمه. كه ممنونم ميشم دربارش بيشتر حرف بزنيد 😊
ممنون میشم راهنماییم کنید. این ویدئو شما قطعا نکات مثبت خوبی داره برای کسی که به مدیرش حداقل رو اعتماد داره، به این مفهوم که مدیرش رو تا حدی خیرخواه خودش میدونه. برای کسی که اساسا به مدیرش اعتماد نداره، چه راه حلی رو پیشنهاد میکنید. با تشکر
من روی سئوال شما دارم فکر میکنم. چون هر شرایطی خاصه یک پاسخ نمیشه داد که با مدیر بد چه کنیم اما فکر میکنم یک سری مهارتها هستند مثل مکالمات حیاتی، مرز گذاشتن، خویشتنداری و خود آگاهی که در مدیریت خود و مدیریت روابط و شرایط مخصوصا در شرایط پر تنش کمک میکنند. دارم فکر میکنم چطور مطلب رو پرورش بدم....آیا هر مهارت رو یک ویدیو کنم یا یک ویدیو بسازم و به مهارتهای مختلف اشاره کنم ....
@@panteavaziri این روزها یک کتابی رو میخونم به اسم اثرمرکب از درن هروی. دارم به این فکر میکنم که شاید من باید تمرکز بیشتری روی عملکرد خودم داشته باشم... تا به حال هر وقت با رییس کنار نمیومدم، محل کارم رو تغییر میدادم.. از توجه شما به این مساله متشکرم.
@@panteavaziri اونجای کتاب که میگه توی سن ۱۸ سالگی توی یه کنفرانسی شرکت کرده بودم و سخنران پرسید: چه درصدی از مسوولیت مشترک در یه رابطه متوجه شماست؟ جواب درن ۵۰/۵۰ بود. یکی دیگه گفت ۵۱/۴۹ (۵۱ درصد سهم منه، توجیهش این بود که شخص باید مایل باشه بیشتر از اونی که باید انجام بده) سخنران گفت: ۱۰۰/۰ شما مسوولیت کامل رابطه رو بدون هیچ انتظاری باید به عهده بگیرید... ظاهراً درن توی کتابش با نظر سخنران موافقه. البته که موضوع حول رابطه قراردادی به احتمال زیاد زن و شوهره. اما مگه رابطه کاری هم یه رابطه قراردادی نیست؟ بنظرم خیلی نظر رادیکالیه، حتی برای رابطه زن و شوهر. اما اگه قراره توی محیط کار همون درصد بالاتر سمت کارمند و سهم پایینتر سمت رئیس باشه. درصد باید چند به چند باشه؟ این همون یک مایل تلاش بیشتره که شعار خیلی کمپانیهاست؟ این یه مایل یعنی چند درصد بیشتر؟ یا اصلا کلا مسأله به چیز دیگه است؟
@@panteavaziri اونجایی که میگه توی سن ۱۸ سالگی توی یه کنفرانسی شرکت کرده بود و سخنران پرسید که فکر میکنید برای رابطه مشترک موفق چه درصدی سهم شماست؟ درن جواب داد: ۵۰/۵۰ شخص دیگری جواب داد: ۵۱/۴۹. توجیهش این بود که شما بایستی مایل باشید که کمی از خود گذشتگی کنید. دیگری گفت: ۸۰/۲۰ سخنران گفت: ۱۰۰/۰ (ظاهراً درن در کتابش با سخنران موافقه. اینکه منظور از قرارداد رابطه زن و شوهره.) اما مگه رابطه کاری هم یه جور قرارداد نیست؟ ۱۰۰/۰ به نظرم خیلی رادیکاله حتی در مورد ازدواج. اگه حتی اختلاف اینطور زیاد هم نباشه، در مورد رابطه رئیس و مرئوس توی کار چقدره؟ اون یک مایل بیشتر که شعار خیلی از کمپانیهاست معادل چند درصد میشه؟
I need a coaching moment
توی ذهن من ثبت شد. مرسی پانته آ جان
در محیط تک معمولا میگن از جلسات ۱:۱ برای آپدیت دادن درمورد پروژه ها استفاده نکنید. جلسه های دیگه ای براش تدارک ببینید، که معمولا این جلسات تو پروسه دیده شدن آلردی، مخصوصا تو محیط هایی که از فریمورک های اجایل استفاده میکنند.
خانم وزیری واقعا سپاسگزارم
خیلی این ویدیو خوب بود
سپاس
سپاس
سپاس
ممنون پانته آ جان بسیار مفید و مثل همیشه بینهایت مرتب و کلاسه شده با جزییات کافی.
من دو تا نکته بگم: در دقیقه ۳۳ که راجع به فیدبک از طرف مدیر صحبت می کنید اینطور برداشت میشه که انگار فیدبک فقط برای زمانی است که نیروی ما نیاز به اصلاح یا development داره. درحالیکه فیدبک لازمه که هم در مورد کارهایی باشه که خیلی خوب انجام میده و هم در مورد مواردی که نیاز به اصلاح و بهسازی داره. و اتفاقا اگر قراره فیدبکی بدیم که برای بهسازی هست خوبه که با یک فیدبک از کارهایی که خیلی خوب انجام میده صحبت را آغاز کنیم.
یه نکته دیگه در مورد نیروهایی است که عملکرد خوبی ندارند و ممکنه مکالمه کمی سخت باشه. به گفتگوهای سخت اشاره اجمالی کردین ولی به نظرم جا داره بیشتر صحبت بشه. البته می دونم که زمان ویدیو هم مدنظر شما هست، بنابراین یه ویدیو کوتاه (short) پیشنهاد می کنم. در مورد چنین کارمندانی مدت زیادی در طول این جلسه ۱-۱ صرف برنامه بهسازی میشه که با کمک خود فرد صورت می گیره (development plan) این برنامه باید در طول زمان و با زمانبندیهای مشخص برای بهبود پله پله باشه. یعنی اشاره به نکاتی که نیاز به بهسازی داره و بعد شناسایی روشهایی که منجر به بهسازی میشه به کمک خود فرد، همانطور که اشاره کردین با سوال پرسیدن و در نهایت با پیشنهاد دادن اگر از سوال پرسیدن به نتیچه لازم نرسیم. یکی از نقاط ضعف من به عنوان مدیر جوان و تازه کار این بود که فکر می کردم همه باید خوب کار کنند و اگر کسی عملکرد ضعیفی داشت خیلی روی بهسازی وقت نمیگذاشتم به خصوص اگر فرد همکاری نمی کرد. درحالیکه مدیر خوب لازمه که بتونه بهترین هر فرد را ازش بیرون بیاره و همه قطعا این بهترین را دارند و اونجاست که هنر مدیر کاملا مشخص میشه و میتونه رهبر خوبی بشه.
یه نکته آخر هم که بهش اشاره کردین و من فقط میخوام بهش تاکید کنم اون اولین جلسه که به آرزوهای شغلی اختصاص داده میشه است. چه وقتی که نیرویی جدید وارد تیم میشه و چه من به عنوان مدیر جدید وارد یک تیم میشم بیهایت مهمه که جلسات ۱-۱ با همه افراد تیم داشته باشم با دو هدف اصلی: پرداختن به آرزهای شغلی تک تک اعضای تیم و گفتن از روش مدیریت و رهبری خودم و اشاره کوتاه به آرزوهای شغلی خودم.
عالی خیلی ممنونم به تکمیل ویدیو خیلی کمک کردید
من مجدد این بخش رو نگاه کردم.. امکانش هست درباره فیدبک دادن هم صحبت کنید؟
thank you so much Mrs. Vaziri🙏🌺
خیلی عالی بود ببخشید من دنبال یه کوچ برای این مسئله هستم چه کسی رابطه به من معرفی کنید
كتاب بسيار خوب Radical Candor رو پيشنهاد ميكنم👌🏻
همیشه یاد میگیرم ازتون🍃 خیلی ممنونم🤍
خیلی ویدئو کاربردی و مفیدی بود، ممنونم ❤
پانته آ جان ، دکتر جان، خیلی ممنونم ازین ویدیو و طلاعاتی که به اشتراک گذاشتی و وقتت. 😍😘 دلت شاد و تندرست باشی 😘
شما عالي هستی ❤
عالی بود
متشکرم پانته‌آ جان. بسیار نکات ریز و مهمی رو گفتی ❤
سلام
ممنونم از توضیحات خوبتون، مایل بودم بدونم وقتی مدیر پست مدیریتی بالایی داره و تقریبا همه شرکت و از جمله شما که به صورت دایرکت به ایشون ریپورت می‌دین رو منیج میکنه چه طور میشه مجاب کرد که جلسات هفتگی روتین داشت باهاش؟ من تلاشمو میکنم که این وقت رو ست کنم اما از دید ایشون تنها زمانی که به مشکل جدی میخورم یا وقتی خودش مایل هست باید میتینگ گذاشت، اگرچه ممکنه در هفته اتفاق بیفته اما به طور کلی تمایلی به برگزاری این میتینگها نداره
به طورکلی تصور میکنه نباید ۱۰ تا ۲۰ درصد وقتش رو در هفته برای من بذاره، که در نهایت خودش هم متوجه میشه اشتباه میکنه و واقعا این زمان بسیار بااهمین هست و عملا به پیشرفت شرکت گره خورده
فکر میکنم همچین فردی نیاز داره بدونه وقتش رو با موضوعات مهم و برنامه ریزی دارین میگیرین. اینه که من باشم بهش فشار نمیارم که حتما جلسه مرتب بهم اینوایت بفرسته اما خودم سعی میکنم با موضوع مشخص و سئوالات مشخص مرتب باهاش در تماس باشم. بعد توصیه میکنم ببینید موفقیت از نظر این آدم چی تعریف شده، اولویتهای احساسی و اجتماعی (و نه فقط منافع بلند مدت شرکت از نظر عقلانی) چی هست و سعی کنید پیام رو به قامت نیازهای شنونده بدوزید. چیزی بگین که پاسخگوی نیازهای اون باشه نه چیزی که شما فکر میکنین باید نیازهاش باشه.
خیلی ممنون از نکات کاربردی که مطرح کردین
این‌ویدیو عالی بود ممنونم ، من تیم ام ایرانی نیستن، میتونی ویدیو انگلیسی معرفی کنی برای کارمند بتونم بفرستم براشون ؟ ممنونم ❤❤❤
همینو میشه بذارند روی auto translate به انگلیسی. اینجوری اوکی میشه؟ یک ویدیو سراغ ندارم که همه مطالب این ویدیو رو داشته باشه.
فوق العاده و TO THE POINT ♥
خیلی نکات خوبی بود خانم دکتر ممنون ازتون
در مورد روابط سازمانی بیشتر بگید لطفا . مثلا وقتی یه فساد یا عدم صداقت در کار از مدیر میانی میبینیم بهتره سکوت کنیم تا شغل خودمون به خطر نیفته یا گزارش بدیم یا کلا از اون شرکت بریم . یا مثلا وقتی اختلافی با همکارها پیدا می کنیم چطور مطرح کنیم یا به چه کسی ، که مساله بغرنجتر نشه یا زیرآب زنی نشه برای طرف . یا اگر مشکل از خود مدیر باشه چطور بهش بگیم باهامون بد نشه . یا این چیزا ...
این مسائل خیلی بستگی به شرایط داره. هم به اون محل کار خاص و هم شرایط اقتصادی. شاید بشه یک سری پیشنهادات کلی داد که حداقل نقطه شروع فکری باشه. یا بشه روی یک سری مهارتها صحبت کرد که توی شرایط سخت کاری و ارتباطی به درد میخوره. حتما بهش فکر میکنم. ممنون از فیدبک خوبتون.
خیلی ممنونم خیلی اموزنده بود برای من که تازه شروع کردم ممنون میشم ازاین سری ویدیوها بیشتر بگذارید
تازه شروع به کار کردید؟
@@panteavaziri سال سوم دکترام که تو اروپا پوزیشن شغلی در نظر گرفته میشه و امسال حس میکنم در حدی از تسلط هستم که بتونم ساختار جلسه رو در دست بگیرم و از طرفی چند دانشجو مستر سوپروایز میکنم که این ویدیو در هر دو نوع ارتباط خودم با استادم و دانشجو ها مستر به من کمک خواهد کرد ممنونم از شما🌹
ممنون از این ویدئوی مفید پانته‌آ جان. لطفا درمورد مدیر پرخاشگر هم صحبت کن. مدیری که با کوچکترین مسئله‌ای که باب میلش نیست یا با کوچکترین خطا شروع میکنه فریاد زدن. فریادهای خیلی خیلی بد. درواقع عربده کشی! 36:07
ممنون از این ویدئوی مفید پانته‌آ جان. لطفا درمورد مدیر پرخاشگر هم صحبت کن. مدیری که با کوچکترین مسئله‌ای که باب میلش نیست یا با کوچکترین خطا شروع میکنه فریاد زدن. فریادهای خیلی خیلی بد. درواقع عربده کشی!
چقدر عالی. کمک کرد بتونم برای این جلسه ها یه چارچوب ذهنی مشخص داشته باشم.
ممنون پانته آ جان. نکاتی که میگی خیلی کاربردی هستن و به اینکه فضای فکری آدم مرتب بشه خیلی کمک میکنه. به طور کلی در جلسات کاری برای شروع جلسات پیشنهادی داری؟ اینکه آدم یهو نپره وسط بحث و کمی اول ارتباط انسانی برقرار کنه، ولی یه جوری که دیگه خیلی بی مزه و مصنوعی هم نباشه.
یا از اون طرف خیلی هم غیرحرفه ای نشه. کلا این مفهوم یک انسان واقعی بودن در کنار شخصیت حرفه ای داشتن میتونه جای صحبت داشته باشه. به خصوص برای خانوم ها. چون گاهی بعد انسانی خانوم ها ممکنه خیلی شخصی به نظر بیاد یا شنیدنش تو فضای حرفه ای که به صورت تاریخی بیشتر مردونه بوده کمتر عادی شده باشه (مثلا مسائل سلامت روان، خانواده و غیره) در حالیکه مثلا صحبت از فوتبال شاید رایج تر باشه.
سلام سارا جان، برای شروع جلسات، تکنیکهای وجود داره که اگه بخواین من میتونم براتون توضیح بدم.@@saraghaisari2321
نکته ای که هم برای خودم پیش اومده و هم دیدم در ایران اینجوری هست که نه تنها رئیس، بلکه همکارها باید بدونن که آدم احمقی هستی و هیچ ویژنی از آینده نداری و اگر مستقیم به رئیس بگیم یا اصلا نگیم و خودش متوجه بشه که آرزو داریم رئیس بشیم، موقعیت های مناسبی را فراهم میکنه که نه تنها بقیه متوجه بشن بلکه خودمون هم به این درک برسیم که برای همون پوزیشن هم زیادی هستیم.
ممنون از کامنتتون. خیلی منو به فکر فرو برد. متوجهم این ممکنه تجربه کلی شما باشه. اما کنجکاوم آیا مثالهای مقیاس کوچکتر دارین که تجربه مثبتی از رشد بوده باشه؟ اگر پاسخ مثبته چطور اون شرایط فراهم شد؟
ممنون که خوندید
در اندک نمونه های مثبتی هم که داشتم، باز هم به پنهان کردن هدف ها نیاز بوده.
ولی آنقدر تلاشگر بودم و کار را از همه طرف دست میگرفتم که بالاتر از خودم مجبور بوده که با من کار کنه ولی در عین حال اصلا توجهی به خود من نداشته
کلا در ایران اینطوری هست که اگر خیلی پرتلاش باشی، خوششون میاد و تشویقت میکنند برای اینکه برن روی شانه هات وایستن و برن بالاتر. و نیروی کار را به اصطلاح درآب نمک قرار می‌دهند، هرکس تا جایی که کار کنه براشون(فقط مفید باشه براي رسیدن به اهداف اونها)قابل احترامه.
و کلا اینکه بلندپرواز باشی ردفلگ حساب میشه برای استخدام شدن.
شنیدن این همه روراستی در این ویدئو، خیلی رویایی بود برام.
@@marziyepakniyat9577 دقیقا در ایران همین مساله هست و اگر بدونن تو اهل رشد هستی حتی توی کار خودت ، سنگ اندازی می کنن و فکر میکنن یا جای اونها رو می گیری یا اینکه می ری یه شرکت بهتر و دستشون می مونه تو حنا بدون یه نیرو پر تلاش مثل شما ، یا فکر میکنن طرف اگر پرتلاشه ممکنه فساد یا بی سوادی و خرابکاری اونا رو بشه و نمی ذارن رشد کنه . و خصوصا اگر خانم باشه و هیچ پارتی نداشته باشه ، همیشه کارهای تخصصی و سخت رو میدن بهش ولی مدیریت رو نه . و همیشه دستاورد های کارمند متخصص رو می زنن به نام خودشون وبرای رشد خودشون استفاده می کنن و هیچ وقت فیدبک یا کامنت مثبتی نمیدن تا فکر کنی هیچ وقت کافی نیستی و لیاقتت در همین حده
پانته آ جان کاش ویدیو ها رو به انگلیسی هم بزاری خیلی این ویدیو مفید بود دوست دارم با تیمم به اشتراک بزارم 😊
ویدیوها زیر نویس دارند و با auto-translate قابل دسترس هستند. باید بشینم گوگل کنم یه سرویس پیدا کنم که هوش مصنوعی اون زیر نویس رو بگیره روی ویدیو صدا بگذاره...یا صبر کنم یوتیوب خودش یه همچین آپشن رو فعال کنه 😁
@@panteavaziri امتحان میکنم ببینم کیفیت ترجمه ش چطوره
@@elhams4003 به من هم فیدبک بده. من اگر وقت بگذارم میتونم برم فارسی رو ادیت کنم که انگلیسی بهتر بشه. اما نمیدونم یه آدمی که فارسی زبان نیست اصلا حوصله داره وقت بذاره با زیر نویس نگاه کنه یا نه.
چقدر عالی و کاربردی بود دونه دونه جملاتی که گفتین رو تجربه کردم و شنیدنش از زبون شما واسم خیلی مفید بود ممنون که وقت می‌زارید
مثل همیشه عالی بود. خیلی ممنون بابت زمانی که می‌ذاری❤
چقدر عالی بود، میشه خواهش کنم اگه به ذهنتون راهکاری میرسه در مورد چالش های یادگیری مهارت جدید حتی در سطح زبان و بعد هی افول و رها کردن مسیر هم توضیح بدید❤️❤️❤️
اگر خارج از ایران هستید بهترین راهش گرفتن همخونه غیر ایرانی هست به نظر من 😊
Perfect. I wish I knew before!
ممنون از ویدیوهای خوب تون، فقط اینکه تو چند تا ویدیو اخر صدا هی کم و زیاد میشه ❤
ممنون از فیدبکتون. یک میکروفون بی‌سیم خریده‌ام که امیدوارم از ویدیوهای بعدی این مشکل رو حل کنه.
خیلی مفید بود. ممنون
پانته آ جان خیلی ممنون. بسیار ویدئوی مفیدی بود. من یه مشکلی که دارم اینه که نمیتونم مرز بین کارهایی که خودم میتونم راجع بهشون تصمیم بگیرم و کارهایی که با مدیرم باید حتما چک بشه رو تشخیص بدم انگار. مثلا یه وقتایی حتی واسه یه متن ایمیل هم از مدیری که باهاش روی پروژه کار می کنم، میخوام که متن رو بخونه و اگه اوکی هست برای مشتری بفرستم. البته بگم این یه قسمتش مربوط میشه به اینکه از این مدیرخاص میترسم چون خیلی وقتا پیش اومده که ازم پرسیده که چرا توی ایمیلت اینجوری نوشتی یا چرا فلان کار رو اینجوری انجام دادی و اگه مطابق روش خودش نباشه عصبانی میشه. اگه قرار باشه همه چیز رو به روش مدیرم انجام بدم پس خلاقیت توی کار چی میشه؟
مدیری که آدم از عصبانی شدنش بترسه کلا مدیر بودنش مشکل داره. کنترل عواطف یا سلف رگولیت کردن یکی از مهارتهای مهمه. حالا خوب رئیس رو که نمیشه تغییر داد. شما یک سری قرار و مدار کلی باهاش بگذارین که مثلا ایمیلی که به کلاینت میره اگر موضوع جدیدی داشت باید چک کنین یا هر ایمیلی. بعد اینکه هر هفته راجع به دلیوربل ها باهاش توافق کنین میتونه در کاهش تنش موثر باشه. در نهایت برای کاهش فشار روی خودتون باید سعی کنین ویزیبلیتی داشته باشین بین آدمهای هم رده رئیس رئیستون و بالاتر. در نهایت روی exit plan که در تصمیمات بزرگ گفتیم فکر کنین. شما اگر موقع رانندگی یه سنگ توی جاده ببینین به خودتون نمیگین اگر از روش رد نشم نشانه ضعفمه. دور میزنین. اگر دیدین بولدوزر آمده جاده بسته است فوری میزنین مسیر جدید. رییسی که باعث میشه آدم به خودش شک کنه مثل همین موانعه. بهش به چشم فرصت یادگیری مهارتهای نرم نگاه کنین اما قدر خودتون رو هم بدونید و یه جایی کات کنین کار کردن با این آدم رو.
@@panteavaziri ممنون
مثل همیشه عالی و کاربردی ♥
خانه آباد پانته‌آ جان❤️
وای چقدر لازم بود ممنونم
چقدر ویدیوی خوب و به موقعی بود،ممنون
عالی❤
ممنون از ویدیوی خیلی خوبتون پانته آ جان. همزمانی دیدن این ویدیو با خوندن کتاب صراحت تمام عیار برای من جالب بود، کاملا برای من در جهت نهادینه شدن مطالب کتاب بود. 😍😍
چقدر جالب. من اون کتاب رو نخونده ام. چه نکاتی مشابه داشت؟
مخاطب اصلی کتاب مدیران هستند و از این نظر نیمه دوم ویدیوی شما مشابه بود.
توی کتاب هم میگفت جلسات یک به یک باید توسط کارمند مدیریت بشه، بهتره هفته ای یک بار باشه، در روز و ساعت مشخص. حالا با قواعدی که گفته خیلی تاکید داشت که مدیر باید سعی کنه حتما فیدبک بگیره، و ترجیحا سوالات بله/نه نپرسه. ترجیحا سوالاتی مثل من اگر چه کار میکردم/یا نمیکردم کار کردن با من برای تو راحت تر میشد؟ یا مثلا هفته پیش کجا انتظار داشتی حضور بیشتر/یا کمتری داشته باشم.
اینکه اگرچه این جلسات وقت گیر هستند اما هرچه بیشتر براش وقت و انرژی بگذاریم بهره بیشتری میبریم.
جالب بود شما میگفتین سوالاتی که دارید از مدیر بپرسید، اونجا به مدیر میگفت اگر خبری هست که کارمند رو تحت تاثیر قرار خواهد داد بهش اطلاع بدید.
از همه نکات برای شخص من مهم تر، توجه به حال کارمند بود، فارغ از agenda ی آماده شده. گاهی ممکنه همدلی و برخورد انسانی خیلی تاثیرگذارتر باشه.
یکم کامنتم طولانی شد، اما دلم نمیاد این رو نگم.
به نظرم پیرو کتاب هفت عادت مردمان موثر، شما عاملیتی که دارید تو توصیه هاتون هم محسوس هست. ( مثل همینکه به کارمند توصیه میکنید جلسات رو اینطوری پیش ببر)
فکر کنم از کتاب بدتون نیاد.
عنوان اصلی: Be a kick-ass boss without losing your humanity
انتشارات آریانا قلم ترجمه کرده با عنوان راحت تمام عیار
خيلى خوب و مفيد بود مرسى واقعا! اميدوارم ويدئوهاى اينطورى بيشتر بذارى 🥰
ویدیوهای اینجوری منظورت ویدیوهای نکات کاری هست؟
دقيقا! مخصوصا مديريت روابط تو محيط كارى، داشتن difficult conversations، حل كردن conflict. البته از همه ويدئوهاى قبلى هم خيلى لذت بردم ولى اين يكى چون چالش اين روزهام بود حسابى استفاده كردم.
Thanks
مرسی دنیا جون. چقدر دیدن اسمت خوشحالم کرد. ممنون از هدیه 😊❤️
@@panteavaziri عزیز دلم پانته‌آ جانم . من لذت میبرم از ویدئو هات و چه باعث افتخار که انقدر موفق میبینمتون. مثل همیشه از دیدن ویدئو هات لذت میبرم و هر از آموزش ها و نکته های که میگی یاد میگیرم. 🥰🥰🥰
پانته آ جان ... این تایم های جلسات به بزرگی یا کوچکی سازمان هم ربط داره؟ و به نوع کاری هم که داره انجام میسه ربط داره؟ منظورم از ربط اینکه لازمه دو هفته یکبار جلسه باشه ؟
به نظر من هر مدیر و کارمندهایی که مستقیم بهشون ریپورت میکنند فارغ از سایز کمپانی لازمه منظم گاهی با هم بشینند. به بهبود رابطه و نظم ذهنی کمک میکنه. چون در مکالمات روزمره فقط موضوعات جاری بحث میشه. اما سئوالهای مهم و فهمیدن حال نیرو و آرزوهای پیشرفت شغلی و اینها وقت مطرح شدن پیدا نمی‌کنند. راستش من فکر کنم این حتی در خانواده هم صدق میکنه.
@@panteavaziri من به شخصه دو ماه يكبار جلسه ميزارم و به نظرم مفيده يعني بيشترش اتلاف وقته به نظرم… فقط موضوعي دربارش كوتاهي كردم مسئله ي ارزو ها و نقشه همكارانم براي مسير شغليمه. كه ممنونم ميشم دربارش بيشتر حرف بزنيد 😊
منظورتون از همکار افراد هم رده شما هستند یا افرادی که به شما ریپورت میدن؟
@@panteavaziri منظورم افرادی هست که به من ریپورت میدن و من رو کارشون نظارت دارم.
آها درسته. خیلی کمک خواهد کرد شناخت آرزوهای شغلی 👌🏼
ممنون میشم راهنماییم کنید.
این ویدئو شما قطعا نکات مثبت خوبی داره برای کسی که به مدیرش حداقل رو اعتماد داره، به این مفهوم که مدیرش رو تا حدی خیرخواه خودش میدونه. برای کسی که اساسا به مدیرش اعتماد نداره، چه راه حلی رو پیشنهاد میکنید. با تشکر
من روی سئوال شما دارم فکر میکنم. چون هر شرایطی خاصه یک پاسخ نمیشه داد که با مدیر بد چه کنیم اما فکر میکنم یک سری مهارتها هستند مثل مکالمات حیاتی، مرز گذاشتن، خویشتنداری و خود آگاهی که در مدیریت خود و مدیریت روابط و شرایط مخصوصا در شرایط پر تنش کمک میکنند. دارم فکر میکنم چطور مطلب رو پرورش بدم....آیا هر مهارت رو یک ویدیو کنم یا یک ویدیو بسازم و به مهارتهای مختلف اشاره کنم ....
@@panteavaziri این روزها یک کتابی رو میخونم به اسم اثرمرکب از درن هروی. دارم به این فکر میکنم که شاید من باید تمرکز بیشتری روی عملکرد خودم داشته باشم... تا به حال هر وقت با رییس کنار نمیومدم، محل کارم رو تغییر میدادم.. از توجه شما به این مساله متشکرم.
@@bbabak2 چقدر جالب. کدوم قسمت اثر مرکب باعث شد فکر کنین که شاید همیشه هم تغییر کار بهترین استراتژی نیست؟
@@panteavaziri اونجای کتاب که میگه توی سن ۱۸ سالگی توی یه کنفرانسی شرکت کرده بودم و سخنران پرسید: چه درصدی از مسوولیت مشترک در یه رابطه متوجه شماست؟
جواب درن ۵۰/۵۰ بود.
یکی دیگه گفت ۵۱/۴۹ (۵۱ درصد سهم منه، توجیهش این بود که شخص باید مایل باشه بیشتر از اونی که باید انجام بده)
سخنران گفت: ۱۰۰/۰ شما مسوولیت کامل رابطه رو بدون هیچ انتظاری باید به عهده بگیرید...
ظاهراً درن توی کتابش با نظر سخنران موافقه. البته که موضوع حول رابطه قراردادی به احتمال زیاد زن و شوهره. اما مگه رابطه کاری هم یه رابطه قراردادی نیست؟
بنظرم خیلی نظر رادیکالیه، حتی برای رابطه زن و شوهر. اما اگه قراره توی محیط کار همون درصد بالاتر سمت کارمند و سهم پایینتر سمت رئیس باشه. درصد باید چند به چند باشه؟
این همون یک مایل تلاش بیشتره که شعار خیلی کمپانیهاست؟ این یه مایل یعنی چند درصد بیشتر؟
یا اصلا کلا مسأله به چیز دیگه است؟
@@panteavaziri اونجایی که میگه توی سن ۱۸ سالگی توی یه کنفرانسی شرکت کرده بود و سخنران پرسید که فکر میکنید برای رابطه مشترک موفق چه درصدی سهم شماست؟
درن جواب داد: ۵۰/۵۰
شخص دیگری جواب داد: ۵۱/۴۹. توجیهش این بود که شما بایستی مایل باشید که کمی از خود گذشتگی کنید.
دیگری گفت: ۸۰/۲۰
سخنران گفت: ۱۰۰/۰
(ظاهراً درن در کتابش با سخنران موافقه. اینکه منظور از قرارداد رابطه زن و شوهره.)
اما مگه رابطه کاری هم یه جور قرارداد نیست؟
۱۰۰/۰ به نظرم خیلی رادیکاله حتی در مورد ازدواج. اگه حتی اختلاف اینطور زیاد هم نباشه، در مورد رابطه رئیس و مرئوس توی کار چقدره؟
اون یک مایل بیشتر که شعار خیلی از کمپانیهاست معادل چند درصد میشه؟