Excellente explication d'un phénomène de fond ! Super vidéo, Jean-Pierre ! Le choix des accessoires n'est pas sans me rappeler le surnom de quelques "managers" : le coupeur de tête, ou le faucheur tout simplement...
Ah ah ! Le lien entre l'accessoire et ces surnoms n'était pas plus prévu que ça : c'était ce que j'avais sous la main, quelques jours après Halloween :-P
Merci beaucoup pour cette video. Ça me permet de mettre des mots sur le fonctionnement de mon nouveau manager . Et essayer de la faire progresser en agilité 😂.
Merci pour ton commentaire, @emiliericquebourg8016 ! Je suis ravi que la vidéo t'ait aidée à mieux comprendre les dynamiques de ton nouveau manager. L'agilité, c'est avant tout une transformation collective, donc n'hésite pas à partager ce que tu apprends ici avec ton équipe. Quels aspects de l'agilité aimerais-tu approfondir pour aider ton manager à progresser encore plus ? À bientôt, Robin.
Merci pour cette vidéo qui effleure le sujet. Sujet au combien complexe dépendant de multiples paramètres, politique d entreprise , topologie de vos équipes , maturité.. vos remarques font appelles au bon sens.
C'est marrant, parce que j'ai du aller en Roumanie pour trouver ce genre d'organisation. Tout simplement il y a des centaines de managers disponible, et une carence en développeurs disponible. Donc les salaire des dev de mon équipe étaient pour certain au dessus du mien. Passé la surprise initiale, cela m'a même servi à communiquer à mon équipe notre position réciproque. Sur le fait qu'ils produisaient de la valeur et que mon rôle était différent. (entre autre crééer des ponts dans la société qui était gigantesque ou partager les points essentiels qui les impactent sur les 20 réunions qu'ils n'avaient pas.). Pour info, c'était chez Orange, donc une boite bien Francaise quand même. Ce que je retiens surtout, c'est la volonté du big boss de l'époque (Thierry Souche) de créer des managers capable de prendre beaucoup de monde dans leur équipe, avec des missions de managers ressérées. Mais aussi une filière de carrière de developpeur qui n'excluait plus les "anciens" et les mettait au contraire en valeur(communauté expert et seniors). Depuis, je suis venu travailler dans une boite célèbre de conseil, et j'entends des trucs comme un dev avec 10 ans d'expérience, ca n'a pas de sens, les dev sont des ressources, des formes de couts, etc... C'est toute une mentalité pourrie. La ou je suis assez rassuré pour l'avenir, c'est que je pense que l'agilité est tellement compliquée à mettre en place avec des externes (est-ce un sujet pour un scrumlife, agilité et relation contractuelle forfaitaire) que je vois bien de l'internalisation massive a terme se profiler. Et du coup une course aux profils talentueux dans des boites déjà envahie de managers(ceux qui gèrent les externe aujourd'hui). Ca va bien se passer... Pour l'aspect progression de carrière, je pense que beaucoup d'employés ont besoin d'une aide pour bien apréhender leur progression. Trop souvent ils s'oublient et ne progressent pas autant qu'ils pourraient. Mais le jugement ne doit pas être que celui du manager. Je me souvien que dans notre process(juste mon équipe) l'employé pouvait lancer un process de promotion. Ensuite, il devait obtenir la validation de ses pairs en leur décrivant ses progrés, ainsi que la mienne(attitude) les RH(salaire) le chef de projet, etc... Cette validation a 5-6 acteurs était faite en transparence et permettait de trouver un équilibre intéressant.
Merci pour cette vidéo, ton explication de "pourquoi des chefs expliquent aux techniciens comment faire leur travail" est très intéressante quand on prend le temps de regarder comment fonctionne la hiérarchie. C'est un sujet que j'aime bien (sans vouloir faire croire que je suis moi-même hiérarchologue)… Et je pense que c'est l'occasion d'essayer de présenter en quelques mots le principe de Peter, pour ceux qui ne connaîtraient pas… Le principe de Peter dit que "avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité". Et effectivement, dans nos entreprises, la récompense pour un bon travail effectué, c'est souvent la promotion… Mais être un bon développeur, est-ce que ça fait de nous un bon manager ? Les compétences qui font d'une personne un bon développeur ne sont pas celles que l'on attend d'un manager (et peut-être encore moins d'un "bon" manager). Donc quand on essaye de prendre un peu de recul, ce système de récompense ne semble bénéfique pour personne… La personne qui grimpe se retrouve à un poste où elle n'est plus pertinente (pour ceux qui ne sont pas encore arrivés à ce niveau-là, imaginez le stress, le sentiment d'impuissance, d'inutilité qu'on peut ressentir ; pour les autres, voilà la cause de vos maux). Et pour l'entreprise, on se retrouve à avoir des personnes incompétentes à un peu tous les niveaux… Mais comme tu dis, ça se comprend quand on voit que pour augmenter son salaire, il faut monter dans la hiérarchie… Et chez beaucoup de personne, le salaire est une part non-négligeable de sa raison de travailler. Sans compter le fait que l'on puisse avoir peur du fait que refuser une promotion ne soit mal vu. Je me permets juste de mettre le lien vers la page Wikipédia : fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Peter Mais il existe également un livre en français très intéressant. Il ne permet pas d'être plus compétent à son poste. Il ouvre surtout les yeux sur ce qui nous entoure et peut aussi aider à prendre un peu de recul sur sa propre carrière et les évolutions envisageables que l'on a…
Si on prenait le contre-pied de mes explications décrivant la carrière type du développeur en France, on devrait logiquement se dire que ces jeunes qui sortent d'école de commerce sont, eux, parfaitement taillés et outillés pour être de bons managers. Or, ce n'est pas le cas. Comment l'expliquer ?
@@ScrumLife Quand on entend toutes les rumeurs sur les écoles de commerce, je ne suis pas sûr que ce soit la formation idéale pour former des managers efficaces, ce sont des carnets d'adresses au mieux ;)
Le tout n'est pas de les élever, mais d'avoir un espace de rencontre entre les sociétés en recherchant et des managers à la recherche de ce genre d'engagement.
Ah ouais, "vieux" développeur, carrément... 🙁 ... Bon je ne l'aurai pas dit comme ça, et avec du "bon" ça aurait été chouette 😎 mais merci beaucoup pour la référence, et très bonne vidéo sur le rôle du "bon" manager ! (au fait, c'est @xnopre...)
Désolé pour la formulation malheureuse ! Comme tu t'en doutes ce n'était pas mon intention. Pour le handle Twitter oui je me suis rendu compte après coup de la typo et j'en suis vraiment désolé. (Tu n'imagines pas comme je m'en veux : je l'avais vu et corrigé pendant le montage et puis finalement ce n'est pas passé car j'ai dû faire une mauvaise manipulation...) Par contre j'ai bien précisé dans la description le bon lien vers ton compte Twitter. Si tu veux on peut aussi ajouter d'autres liens dans la description (blog...), ce sera avec plaisir !
T'inquiètes, pas de soucis, je te taquine, et je suis très flatté d'avoir été mentionné, et surtout, très content des messages que tu essaies de faire passer, aussi bien concernant le rôle du manager, que le statut des développeurs, leur reconnaissance, leurs évolutions de carrière, etc... Je répète moi aussi ici et là que ce sont des métiers différents et pas du tout une évolution ou une consécration. Je trouve que les points de vue changent doucement mais faut continuer à diffuser ces messages ! Bravo ! 👍 cc@@ScrumLife
Pour les agilistes, est-ce que le plus important est de prendre le manifeste comme doctrine (Confucius in da place), ou d'être open-minded, bienveillant et s'autoriser à remettre en cause de temps en temps le manifeste :) ? "une théorie qui n'est réfutable par aucun événement qui se puisse concevoir est dépourvue de caractère scientifique". karl popper
Système pyramidale très bien résumé. Est ce vraiment différent dans les autres pays? Les managers perçoivent ils parfois moins d'argent que les managés?
De mon expérience de manager manager .... souvent entre le marteau et l enclume. La politique de l entreprise me parait un élément essentiel . Le manager doit faire grandir son équipe (et vice versa) . Un sujet passionnant mais au combien complexe.
Une société en méthode scrum Safe depuis 5 ans , un nouveau manager dans la boite depuis peu, jeune et sympa... Il participe aux rétro, en donne les sujets, n'y écoute rien de ce qui est dit et fait son propre bilan face aux équipes. Il demande conseil à des prestataires extérieurs de passage pour savoir comment améliorer les choses, change le contenu des sprints et des priorités systématiquement, ne fait pas confiance aux équipes, attribue des rôles quotidien à chacun, attends des propositions et les apprécie mais défini lui mêmes les solutions... Et il annonce qu'il est possible de revenir sur du cycle en V car on n'est pas capable de faire de l'agilité... Pour lui être agile c'est pouvoir faire une release toute les semaines !! On est en client lourd sur de multiples et vielles techno... Au secours !
Je vous conseillerai de remonter le point à votre N+2. Si il est nouveau il est surement en période d'essai et vous n'êtes pas sur que son responsable soit au courant de sa manière de faire. Bon courage, c'est le bordel et malheureusement c'est l'équipe qui va payer les pots cassés dans 90% des cas.
Quelle différence y a-t-il entre le "bon" manager et le "mauvais" manager ? Le "mauvais" manager, c'est le gars qui a une équipe, bon, il la manage… Alors que le "bon" manager… Bon, il a une équipe… Il la manage… Mais c'est un "bon" manager quoi…
Oui c'est possible ! Des modèles d'organisation ont été imaginés et documentés sur le sujet, tel que l'holacratie. On peut également parler de ce qu'on appelle les "entreprises libérées." Fondamentalement, le concept c'est se passer de management ou du moins de hiérarchie. (y'a-t-il une différence ?) Donc sans aucun doute c'est possible, puisque cela a déjà été fait et à plusieurs reprises. Cela ne veut pas dire pour autant que c'est facile, ni que tout est rose pour autant. J'aurais tendance à dire que c'est plus une question de personnes que de contextes... Mais les personnes sont influencées par leur contexte, bienvenue dans le monde de la complexité ;-)
C'est possible si l'équipe accepte que la retrospective soit aussi (pas que, donc...) nominative. Dans une équipe Agile, l'équipe au globale cherche a s'améliorer. Mais il y a aussi une dimension personnelle : chacun doit prendre sa part dans l'amélioration. Le rôle du manager Agile est d'accompagner des améliorations personnelles. Mais si l'équipe est suffisamment mature, il n'y a pas de raison que ces feedbacks personnels ne puissent pas être fait en rétro. Reste deux questions : le légale (droit du travail?) & la politique salariale? Qui décide? Qui tranche?
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Excellente explication d'un phénomène de fond ! Super vidéo, Jean-Pierre !
Le choix des accessoires n'est pas sans me rappeler le surnom de quelques "managers" : le coupeur de tête, ou le faucheur tout simplement...
Ah ah ! Le lien entre l'accessoire et ces surnoms n'était pas plus prévu que ça : c'était ce que j'avais sous la main, quelques jours après Halloween :-P
Merci beaucoup pour cette video. Ça me permet de mettre des mots sur le fonctionnement de mon nouveau manager . Et essayer de la faire progresser en agilité 😂.
Merci pour ton commentaire, @emiliericquebourg8016 ! Je suis ravi que la vidéo t'ait aidée à mieux comprendre les dynamiques de ton nouveau manager. L'agilité, c'est avant tout une transformation collective, donc n'hésite pas à partager ce que tu apprends ici avec ton équipe. Quels aspects de l'agilité aimerais-tu approfondir pour aider ton manager à progresser encore plus ?
À bientôt,
Robin.
Merci pour cette vidéo qui effleure le sujet. Sujet au combien complexe dépendant de multiples paramètres, politique d entreprise , topologie de vos équipes , maturité.. vos remarques font appelles au bon sens.
Merci !
C'est marrant, parce que j'ai du aller en Roumanie pour trouver ce genre d'organisation. Tout simplement il y a des centaines de managers disponible, et une carence en développeurs disponible. Donc les salaire des dev de mon équipe étaient pour certain au dessus du mien.
Passé la surprise initiale, cela m'a même servi à communiquer à mon équipe notre position réciproque. Sur le fait qu'ils produisaient de la valeur et que mon rôle était différent. (entre autre crééer des ponts dans la société qui était gigantesque ou partager les points essentiels qui les impactent sur les 20 réunions qu'ils n'avaient pas.).
Pour info, c'était chez Orange, donc une boite bien Francaise quand même.
Ce que je retiens surtout, c'est la volonté du big boss de l'époque (Thierry Souche) de créer des managers capable de prendre beaucoup de monde dans leur équipe, avec des missions de managers ressérées. Mais aussi une filière de carrière de developpeur qui n'excluait plus les "anciens" et les mettait au contraire en valeur(communauté expert et seniors).
Depuis, je suis venu travailler dans une boite célèbre de conseil, et j'entends des trucs comme un dev avec 10 ans d'expérience, ca n'a pas de sens, les dev sont des ressources, des formes de couts, etc... C'est toute une mentalité pourrie.
La ou je suis assez rassuré pour l'avenir, c'est que je pense que l'agilité est tellement compliquée à mettre en place avec des externes (est-ce un sujet pour un scrumlife, agilité et relation contractuelle forfaitaire) que je vois bien de l'internalisation massive a terme se profiler. Et du coup une course aux profils talentueux dans des boites déjà envahie de managers(ceux qui gèrent les externe aujourd'hui). Ca va bien se passer...
Pour l'aspect progression de carrière, je pense que beaucoup d'employés ont besoin d'une aide pour bien apréhender leur progression. Trop souvent ils s'oublient et ne progressent pas autant qu'ils pourraient. Mais le jugement ne doit pas être que celui du manager. Je me souvien que dans notre process(juste mon équipe) l'employé pouvait lancer un process de promotion. Ensuite, il devait obtenir la validation de ses pairs en leur décrivant ses progrés, ainsi que la mienne(attitude) les RH(salaire) le chef de projet, etc... Cette validation a 5-6 acteurs était faite en transparence et permettait de trouver un équilibre intéressant.
Merci pour cette vidéo, ton explication de "pourquoi des chefs expliquent aux techniciens comment faire leur travail" est très intéressante quand on prend le temps de regarder comment fonctionne la hiérarchie.
C'est un sujet que j'aime bien (sans vouloir faire croire que je suis moi-même hiérarchologue)… Et je pense que c'est l'occasion d'essayer de présenter en quelques mots le principe de Peter, pour ceux qui ne connaîtraient pas…
Le principe de Peter dit que "avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité". Et effectivement, dans nos entreprises, la récompense pour un bon travail effectué, c'est souvent la promotion… Mais être un bon développeur, est-ce que ça fait de nous un bon manager ? Les compétences qui font d'une personne un bon développeur ne sont pas celles que l'on attend d'un manager (et peut-être encore moins d'un "bon" manager). Donc quand on essaye de prendre un peu de recul, ce système de récompense ne semble bénéfique pour personne… La personne qui grimpe se retrouve à un poste où elle n'est plus pertinente (pour ceux qui ne sont pas encore arrivés à ce niveau-là, imaginez le stress, le sentiment d'impuissance, d'inutilité qu'on peut ressentir ; pour les autres, voilà la cause de vos maux). Et pour l'entreprise, on se retrouve à avoir des personnes incompétentes à un peu tous les niveaux…
Mais comme tu dis, ça se comprend quand on voit que pour augmenter son salaire, il faut monter dans la hiérarchie… Et chez beaucoup de personne, le salaire est une part non-négligeable de sa raison de travailler. Sans compter le fait que l'on puisse avoir peur du fait que refuser une promotion ne soit mal vu.
Je me permets juste de mettre le lien vers la page Wikipédia : fr.wikipedia.org/wiki/Principe_de_Peter
Mais il existe également un livre en français très intéressant. Il ne permet pas d'être plus compétent à son poste. Il ouvre surtout les yeux sur ce qui nous entoure et peut aussi aider à prendre un peu de recul sur sa propre carrière et les évolutions envisageables que l'on a…
Merci beaucoup pour ces compléments bienvenus ! Et oui, le principe de Peter... 👍
J'applaudis des deux mains, le bon manager est une espèce rare, on devrait en élever beaucoup plus ;o)
Si on prenait le contre-pied de mes explications décrivant la carrière type du développeur en France, on devrait logiquement se dire que ces jeunes qui sortent d'école de commerce sont, eux, parfaitement taillés et outillés pour être de bons managers. Or, ce n'est pas le cas. Comment l'expliquer ?
@@ScrumLife Quand on entend toutes les rumeurs sur les écoles de commerce, je ne suis pas sûr que ce soit la formation idéale pour former des managers efficaces, ce sont des carnets d'adresses au mieux ;)
Quelle école forme au management alors ? Aucune ? Quoiqu'il arrive c'est la "voie hiérarchique", une promotion ?
@@ScrumLife Vu que j'essaie de rester un bon développeur et pas un mauvais manager, je n'ai pas vraiment creusé le sujet ...
Le tout n'est pas de les élever, mais d'avoir un espace de rencontre entre les sociétés en recherchant et des managers à la recherche de ce genre d'engagement.
Ah ouais, "vieux" développeur, carrément... 🙁 ... Bon je ne l'aurai pas dit comme ça, et avec du "bon" ça aurait été chouette 😎 mais merci beaucoup pour la référence, et très bonne vidéo sur le rôle du "bon" manager ! (au fait, c'est @xnopre...)
Désolé pour la formulation malheureuse ! Comme tu t'en doutes ce n'était pas mon intention.
Pour le handle Twitter oui je me suis rendu compte après coup de la typo et j'en suis vraiment désolé. (Tu n'imagines pas comme je m'en veux : je l'avais vu et corrigé pendant le montage et puis finalement ce n'est pas passé car j'ai dû faire une mauvaise manipulation...) Par contre j'ai bien précisé dans la description le bon lien vers ton compte Twitter.
Si tu veux on peut aussi ajouter d'autres liens dans la description (blog...), ce sera avec plaisir !
T'inquiètes, pas de soucis, je te taquine, et je suis très flatté d'avoir été mentionné, et surtout, très content des messages que tu essaies de faire passer, aussi bien concernant le rôle du manager, que le statut des développeurs, leur reconnaissance, leurs évolutions de carrière, etc... Je répète moi aussi ici et là que ce sont des métiers différents et pas du tout une évolution ou une consécration. Je trouve que les points de vue changent doucement mais faut continuer à diffuser ces messages ! Bravo ! 👍 cc@@ScrumLife
Pour les agilistes, est-ce que le plus important est de prendre le manifeste comme doctrine (Confucius in da place), ou d'être open-minded, bienveillant et s'autoriser à remettre en cause de temps en temps le manifeste :) ?
"une théorie qui n'est réfutable par aucun événement qui se puisse concevoir est dépourvue de caractère scientifique". karl popper
davidkell75 je sais pas pour les autres, mais pour moi c’est le bon sens le plus important
Le féodalisme du moyen âge transcendance les organisations en France, très bon diagnostic 🤘🤘🤘
Système pyramidale très bien résumé. Est ce vraiment différent dans les autres pays? Les managers perçoivent ils parfois moins d'argent que les managés?
Je plusplussoie!
Quelle est votre expérience avec les managers ? Sont-ils des catalyseurs ou des freins ?
De mon expérience de manager manager .... souvent entre le marteau et l enclume. La politique de l entreprise me parait un élément essentiel . Le manager doit faire grandir son équipe (et vice versa) . Un sujet passionnant mais au combien complexe.
T'as mis des caméras cachées dans ma boite ou quoi ?!
La puissance de Scrum Life : des situations tellement communes que tout le monde s'y reconnait. :-)
Une société en méthode scrum Safe depuis 5 ans , un nouveau manager dans la boite depuis peu, jeune et sympa... Il participe aux rétro, en donne les sujets, n'y écoute rien de ce qui est dit et fait son propre bilan face aux équipes. Il demande conseil à des prestataires extérieurs de passage pour savoir comment améliorer les choses, change le contenu des sprints et des priorités systématiquement, ne fait pas confiance aux équipes, attribue des rôles quotidien à chacun, attends des propositions et les apprécie mais défini lui mêmes les solutions... Et il annonce qu'il est possible de revenir sur du cycle en V car on n'est pas capable de faire de l'agilité... Pour lui être agile c'est pouvoir faire une release toute les semaines !! On est en client lourd sur de multiples et vielles techno... Au secours !
Wow. Y'a du lourd ! Un grand merci pour ce partage 😋
Je vous conseillerai de remonter le point à votre N+2. Si il est nouveau il est surement en période d'essai et vous n'êtes pas sur que son responsable soit au courant de sa manière de faire.
Bon courage, c'est le bordel et malheureusement c'est l'équipe qui va payer les pots cassés dans 90% des cas.
Quelle différence y a-t-il entre le "bon" manager et le "mauvais" manager ? Le "mauvais" manager, c'est le gars qui a une équipe, bon, il la manage… Alors que le "bon" manager… Bon, il a une équipe… Il la manage… Mais c'est un "bon" manager quoi…
Une équipe agile sans manager, à votre avis, c'est possible ? Dans quel contexte ?
Oui c'est possible ! Des modèles d'organisation ont été imaginés et documentés sur le sujet, tel que l'holacratie.
On peut également parler de ce qu'on appelle les "entreprises libérées." Fondamentalement, le concept c'est se passer de management ou du moins de hiérarchie. (y'a-t-il une différence ?)
Donc sans aucun doute c'est possible, puisque cela a déjà été fait et à plusieurs reprises. Cela ne veut pas dire pour autant que c'est facile, ni que tout est rose pour autant.
J'aurais tendance à dire que c'est plus une question de personnes que de contextes... Mais les personnes sont influencées par leur contexte, bienvenue dans le monde de la complexité ;-)
C'est possible si l'équipe accepte que la retrospective soit aussi (pas que, donc...) nominative. Dans une équipe Agile, l'équipe au globale cherche a s'améliorer. Mais il y a aussi une dimension personnelle : chacun doit prendre sa part dans l'amélioration. Le rôle du manager Agile est d'accompagner des améliorations personnelles. Mais si l'équipe est suffisamment mature, il n'y a pas de raison que ces feedbacks personnels ne puissent pas être fait en rétro.
Reste deux questions : le légale (droit du travail?) & la politique salariale? Qui décide? Qui tranche?