У нас есть эта система. Не мотивирует меня переходить на другую должность. Я прихожу на другую должность, полная зарплата там 43 тысячи на руки. Мне дают 37 тысяч. "Ой вы поработаете, мы добавим немного", какой смысл идти с нынешней должности в 37 тысяч, брать на себя вагон обязанностей, если моя зарплата на том же уровне? В нашей компании система эта работает как "Ну как перед начальством потанцуешь, так и повысят, может через год, может через 10 лет"
Спасибо за комментарий. Мы рекомендуем шаг по прибавке з/п - 20%. Критерии для повышения - тоже понятны и прозрачны (аттестация, стаж, показатели). Что касается новых обязанностей, пугаться не стоит: длительность рабочего дня не меняется же
@@ValeriyOstrikov Некоторые читают. Например, критерием перехода можем быть наличие наборы узких экспртностей по различным техническим вопросам. Или, как вариант надо быть лидером рейтинга.
@@mik_alister почему, не знаю как в торговле и сфере услуг, а на производстве категории используются повсеместно. И даже вилки, коэффициенты, в пределах категории используются. Только вот с прозрачностью беда - хз что нужно сделать, чтоб из одной категории в другую перейти. Вроде как требования изложены, но они настолько расплывчаты, что можно десятилетиями на месте сидеть. Повышение больше от личных отношений с начальством зависит, чем от профессионализма. Но и в грейдовой системе остаётся вопрос как соразмерить вклад в прибыль какого-нибудь токаря, инженера по ТБ, бухгалтера и менеджера составляющего грейдовую сетку) кто это будет делать и насколько непредвзято?
@@WinyThePooh Вклад в прибыль посчитать легко. Кто сколько заготовок сделал, столько и получил (помноженное на Грейд). Но лично я прибегаю к командной мотивации. У кого больше Грейд, к того больше доля. Я об этом подробно рассказываю в мастер-классе по результативному управлению. Есть на моем канале
@@mik_alister ну это между двумя рабочими одной специальности легко. А какой вклад инженер ТБ вносит, кроме того, что работать мешает? Отрицательный? 🤣 Как посчитать штрафы которые без него толи были бы, то ли нет? Компенсации за производственные травмы, которых, возможно, и без него не было бы?
И очень удобный формат - короткий ролик на 1 тему, минимум воды. Легко заходит. Больше такого контента 👍
Будем стараться!
Довольно ясно обсуждает , сразу появляется желание к внедрению
Мотивация сотрудников сейчас очень актуальная задача! Техника и грейдов отличное решение
Спасибо, всегда жду ваших видео!
Я очень рада, что в нашей компании есть грейды, потому что всегда есть понимание, куда расти дальше) А как в Вашей компании?
С такой системой грейдов рост в компании становится чист и прозрачен!сразу понятно к чему стремиться
Михаил, супер!!! 🤣👍
У нас есть эта система. Не мотивирует меня переходить на другую должность. Я прихожу на другую должность, полная зарплата там 43 тысячи на руки. Мне дают 37 тысяч. "Ой вы поработаете, мы добавим немного", какой смысл идти с нынешней должности в 37 тысяч, брать на себя вагон обязанностей, если моя зарплата на том же уровне?
В нашей компании система эта работает как "Ну как перед начальством потанцуешь, так и повысят, может через год, может через 10 лет"
Спасибо за комментарий. Мы рекомендуем шаг по прибавке з/п - 20%. Критерии для повышения - тоже понятны и прозрачны (аттестация, стаж, показатели). Что касается новых обязанностей, пугаться не стоит: длительность рабочего дня не меняется же
Отличная пища для размышлений. Буду пробовать внедрять. Спасибо, Михаил!
А вы делаете разрабатываете грейды для компаний? Куда-то можно обратиться?
Старший специалист силён)
Очень понравилось, все очень правильно
Спасибо 😊
Здорово Михаил
Что делать, если сотрудник скатился вниз и перестал отвечать требованиям должности? Вниз по карьерной лестнице?
Разбираться с его ситуацией, помочь ему. Но точно не понижать
Михаил, а можете порекомендовать литературу?)
«Открывая организации будущего». Фредерик Лалу
Интересная система. Как быть в таком случае с синими воротничками? Когда в компании фактически только монтажники и прораб?
Все тоже самое. Старший монтажник. Помощник монтажника и тд
@@mik_alister да, только как прописать критерии перехода? Книги они не читают ))
@@ValeriyOstrikov Некоторые читают. Например, критерием перехода можем быть наличие наборы узких экспртностей по различным техническим вопросам. Или, как вариант надо быть лидером рейтинга.
Персэнл девелопент план)
Чёт не понял чем "грейдовая" система отличается от тех же категорий инженеров и разрядов рабочих? Модным названием? 😲
Ну да ) Только эту систему почему-то повсеместно не применяют в отечественном менеджменте.
@@mik_alister почему, не знаю как в торговле и сфере услуг, а на производстве категории используются повсеместно. И даже вилки, коэффициенты, в пределах категории используются.
Только вот с прозрачностью беда - хз что нужно сделать, чтоб из одной категории в другую перейти. Вроде как требования изложены, но они настолько расплывчаты, что можно десятилетиями на месте сидеть. Повышение больше от личных отношений с начальством зависит, чем от профессионализма.
Но и в грейдовой системе остаётся вопрос как соразмерить вклад в прибыль какого-нибудь токаря, инженера по ТБ, бухгалтера и менеджера составляющего грейдовую сетку) кто это будет делать и насколько непредвзято?
@@WinyThePooh Вклад в прибыль посчитать легко. Кто сколько заготовок сделал, столько и получил (помноженное на Грейд). Но лично я прибегаю к командной мотивации. У кого больше Грейд, к того больше доля. Я об этом подробно рассказываю в мастер-классе по результативному управлению. Есть на моем канале
@@mik_alister ну это между двумя рабочими одной специальности легко. А какой вклад инженер ТБ вносит, кроме того, что работать мешает? Отрицательный? 🤣 Как посчитать штрафы которые без него толи были бы, то ли нет? Компенсации за производственные травмы, которых, возможно, и без него не было бы?