Методика OKR: как ставят цели в Google, Intel, Twitter
ฝัง
- เผยแพร่เมื่อ 10 เม.ย. 2019
- 👉 Письменная практика по Методике OKR от Ольги Скребейко
bit.ly/2X2DBnO -
📢 Поделитесь с друзьями: bit.ly/2X2DBnO
OKR - objectives and key results. Цели и ключевые результаты.
Методика, которая позволяет синхронно, гибко, дисциплинированно и чётко сформировать и «сшить» цели всех сотрудников компании от линейного менеджера до генерального директора.
“OKR повысили наш рост в десять раз, причем не единожды. Благодаря им наша безумная цель - «организовать всю имеющуюся в мире информацию» - стала достижимой” Ларри Пейдж, основатель Google.
В 1999 году Джон Доер “принёс” методику OKR в Google, который был тогда начинающим стартапом.
Джон Доер в своей книге «Измеряйте самое важное» в подробностях описывает, как методика ОКР была внедрена в компании Google и других ведущих технологических компаниях.
🌏Официальный сайт:
www.happinessinaction.ru
#Методика_OKR #МетодикаOKR #как_ставят_цели_Google #Филипп_Гузенюк #Счастье_в_деятельности #бизнес
Смотрите самое новое видео:
🎥 Простые вещи
• Простые вещи
🎥 Бизнес со смыслом: инсайты с форума БСС - 2019
• Бизнес со смыслом: инс...
🎥 Счастье в деятельности: личная траектория развития
• Счастье в деятельности...
🎥 Стратегическая суббота: расставить приоритеты. Как?
• Стратегическая суббота...
🎥 Слушать и слышать. Отто Шармер и 4 типа слушания.
• Слушать и слышать. Отт...
Залог успеха этой, как и большинства других методик, которые приживаются и работают в компаниях - это фокус, пример и включенность первого лица. Если первое лицо компании/команды начинает с себя, ставить ОКР/KPI/MBO себе и открывает эту информацию всем остальным и делает это регулярно, честно и не формально, то тогда можно вовлечь в это команду. Если руководитель начинает, но потом сам на это забивает, а хочет, чтобы остальные делали - работать не будет, или будет, но формально (видела реальные примеры и первого и второго вариантов).
Согласна с методикой, работает:
1. Потому что, когда человек сам себе ставит цели (а ему их не спускают), его вовлечённость в результате не сталкивается с внутренним сопротивлением.
2. Единое информационное поле, когда все знают цели друг друга - создают комфортную внутреннюю среду, в которой нет недоговоренностей, а значит так же нет внутреннего сопротивления.
Психология организма компании очень похожа на психологию человека, в которой главное это договоренности и конкретные фокусы, экологично по отношению к себе и к окружающей системе.
Вот теперь понятно! Начал читать книгу,смысл предлагаемого ускользал, теперь с кратким объяснением все стало по местам. Спасибо!)
То, что мы измеряем в клиентском сервисе (рекламное агентство) ежегодно с контролем раз в полгода на стратсессиях:
1. вал,
2. маржинальность,
3. динамика по количеству сервисов для клиентов,
4. динамика в оценках качества клиентского сервиса (независимые опросы и анкетирования клиентов)
5. Процент удержания текущих клиентов (каждый год должен быть 100% 😂)
6. Win rate тендеров
7. Количество выступлений и публикаций по профессиональной тематике каждой клиентской группы
Но мы не называем это ОКR, мы называем это годовыми KPI, каждый клиентский директор их сам себе назначает, с учётом динамики прошлых лет и пожеланий собственников бизнеса, согласовывает и заявляет их всей команде топ-менеджмента на стратсессии в начале года. И потом весь год фигачит на эти KPI.
Правда, эти KPI привязаны очень плотно к финансовой мотивации каждого директора и они одни на клиентскую группу, нет разделения на каждого отдельного сотрудника, и период - не ежеквартально и не ежемесячно, а на год. Динамика самых главных из этих KPI контролируется еженедельно, но тоже по группе, не по каждому человеку отдельно.
OKR может выигрывать у KPI, о которых я пишу выше, этим, я думаю:
1. НЕпривязкой к финансовой мотивации, в противном случае, да, всегда велико желание занизить
2. прозрачностью - можно создать один гуглдок для всех, и все видят, кто на чем сам выразил желание фокусироваться, в контексте бизнес-стратегии компании, на очень конкретный срок - месяц, квартал...
3. ответственность на каждом конкретном сотруднике и уникальность того, что каждый конкретный сотрудник сформулировал себе для фокуса внимания
А вообще, конечно, хоть KPI, хоть OKR, а золотым правилом эффективного управленца по-прежнему остаются слова Галилея
«Измеряй всё доступное измерению и делай всё недоступное измерению - доступным».
Александра, здравствуйте! Спасибо вам за столь глубокий ответ и ваше видение, хотим вам вручить книгу "Измеряй самое важное" Напишите пожалуйста email, куда выслать книгу.
Филипп Гузенюк | Счастье в деятельности Спасибо!! AlexandraBreus@gmail.com
@@Breuscoach спасибо! Направили подарок на почту
Спасибо!! Купил книгу, метод взял на вооружение!
Спасибо за интерсный ролик)
Из минусов, не учтены внутренние цели, достижение которых не завит от внешних. Чему я/мы хочу научиться в процессе достижения внешней цели?
Не понятно также учтена ли смысловая составляющая, ставится ли вопрос о том, почему именно эта цель?
Честно говоря, не понятно чем эта методика принципиально отличается от Смарта.
Из плюсов, простота и измеримость.
Нужно прочитать книгу, чтобы изучить детальнее))
Хорошо подан материал. Именно с точки зрения внутренних драйверов
Про прозрачность это класс.
Преимущество методики в том, что она разворачивает человека в сторону того, что он любит делать, что он хотел бы делать, что его больше всего мотивирует делать + прививает навык оценки результатов своих действий. В такой парадигме сотрудники показывают большую вовлеченность и результативность + команда видит общую цель и объединяется ради ее достижения. Риски по методике в том, что есть еще финансовые KPIs, соответственно система финансовых KPIs и OKR могут не соответствовать друг другу (получается, что необходимо корректировать финансовую часть мотивации, разворачивая ее в сторону достижения целей компании, но тогда это может дублировать OKR которая не включает финансовое стимулирование за достижение целей... вот вопрос... :)
На SMART похоже....
Про прозрачность это класс.
В Почте России эту систему привязали к годовому вознаграждению 🤦♂️
По мне так это SMART, а ключевое на мой взгляд то что фокус внимания на прозрачность и согласованность целей в компании между всеми. Вопрос не в том какую именно технологию приметь, чтобы все работало и были результаты,а в том чтобы технология применялась в компании не "на бумаге" а была интегрирована в культуру и постоянную практику
Спасибо большое! Очень подробно и доступно) Подпишусь на канал
Подскажите пожалуйста как OKR соотносится с таким подходом: у западных консультантов есть такой подход, который они внедряют в работу компаниям - формирование древа факторов, которые влияют на конечный результат. То есть у компании есть самый главный показатель, там, например, объем производства. И вот этот показатель уже декомпозируется на подпоказатели. Сколько сырья подготовили, сколько произвели, сколько доставили и т.д. И под каждый результат по идее должно отвечать конкретное подразделение, и на каждый год, квартал, месяц, день, смену высчитывается KPI.
Филип, спасибо за видео. Это выжимка OKR, я знаком с этой системой, поэтому мне все понятно. Предлагаю вам не держать в руках телефон, а поставить монитор возле камеры и переключать контент (слайды, браузер) через беспроводной указатель в руках.
Самое интересное тут для меня - что делать в случае НЕуспеха по целям и критериям, выставленным командой самими собой?) мы вот с этим часто встречаемся.
Обычно OKR ставится процентов на 10-15% предполагаемого результата, чтобы было куда расти. Недовыполнение OKR на 10-20% считается нормальным. Если же невыполнение оказывается большим, тогда нужно проводить ретро анализ и искать коренные причины невыполнения, выявлять неучтенные риски, чтобы учесть это в будущем планировании
Подарил на нг эту книгу аналитику/пм из моей команды) сам еще не читал)
Спасибо за видео, но к сожалению у вас устаревшая информация. Spotify уже отказались от okr и перешли на новую модель spotify rhythm. Можете посмотреть в свободном доступе есть описание этой модели и обоснование, почему они отказались от окр.
Темная сторона:
Поверхностный подход может усугубить восприятие результата-основатели, кто внедрял систему, внедрял знание, а не ключевые параметры, только за счёт этого система работает. Будь это так легко че то написать и действовать, то и зачем книга зачем все вообще если есть "золотая таблетка на 8 минут видео" Поэтому не оценить масштабность и пытаться её вкрутитт, отнестись слишком легко, это может сыграть на темную сторону.
Второе если ближе к самой стратегии OKR то важно отметить перестроить нужно мозг, а не встроить систему, что тоже не все умеют. Многим даются ресурсы но важно мыслить в этом ключе а не нажать кнопку "OKR ON" И все сразу заработало
Третий момент для РФ не у всех менталитет готов к такой позиции, что работники от мала до велика, это ресурс для успеха, нежели тупые болванчики (кто будет сопереживать росту компании больше чем её владелец). И обратное, работники взаимно не считают, что приходя на работу они будут столь проактивны для др человека.
Светлая сторона:
Это то, что имея прозрачную политику компания перестает быть персонажами басни "лебедь, рак и щука" при этом которые были в шорах, как у лошадей на глазах. Это расширяет взгляд и горизонт, снимает с каждого сотрудника "ограниченность".
И второй момент ощущение важности для каждого, что успех, это не то что сказал делать тебе руководитель, а то, что ты имеешь влияние и ответственность за свои действия в развитие компании.
Третий момент. Принадлежность к большому и общему делу, ценность тебя, как работника. Самоощущение в компании. Значимость, кем бы я ни был. Я тоже ключевое звено.
Як ми зрозуміємо, що ми досягнули результат?
Чем ОКР отличается от профессионального руководителя с Битрикс?
👉 Письменная практика по Методики OKR от Ольги Скребейко
bit.ly/2X2DBnO -
📢 Поделитесь с друзьями: bit.ly/2X2DBnO
Из видео я ничего не понял, но получил название книги, думаю там станет яснее.
Okr - objectives and key result
методика постановки цілей
Використовують провідні компанії
Цілі і ключеві результати
Ціль - що ми хочемо досягнути
КР - за рахунок чого ми хочемо досягнути в цифрах
Приклад:
Ціль: домінація на ринку мікрокомп'ютерів
КР - 10 контрактів на процесор 8085
Кожен ставить собі 3-5 цілі на квартал, в кожній цілі 3-5 ключових результатів
Все відкрито та прозоро для всіх всередині проекту
ОКР не прив'язані до фінансової мотивації
Створюється разом начальник-підлеглий
Підлеглий сам обирає на чому фокусуватись, але з погодженням з начальником
Типи ОКР
Індикативні - розшифровка цілі
Предуктивні - фактори успіху
Велика біль компаній - немає согласованого фокусу на ключових цілях, немає фокусу на результат
Як запустити - на "колінах"
Поставити ОКР собі поперше
Поставити команді
Далі поставити компанії
Якщо зайде - автоматизкй
Книга
Вимірюйте найважлтвіше
Отсутствие четкого фокуса - это про нас) Измеряйте самое важное.
В Почте России эту систему привязали к годовому вознаграждению 🤦♂️
Всё успешные люди не знали ни о каких методиках. Они либо просто воровали или рисковали. И все. А эти все методики для того чтобы потом рабы работали эффективно. Смешно. Кнут и пряник - вот все методики.
я не смог смотреть, хотя посмотрел только первые две секунды