04:08 최근 수많은 사례에서 얘기하는 것이 평가주의에서 벗어나고 있음. 넷플릭스, 심리적안전감으로 가는것. OKR에서 승진 보상은 어떻게 할지. 인사팀 중심에서 리더 중심으로. 평가에서 피드백으로. 인사의 가이드와 기준표와 현장에서 리더가 파악하는 도전과 성취로, 합의한 목표의 달성율에서 이전보다 진척율 성장율로 평가하는 것. 상사의 평가에서 스크럼 상호간 수시 피드백으로. 연간리뷰가 아니라 적어도 분기별 리뷰로. 자기성장레포트 쓰게 하고 리더들이 함께 리뷰하고 리더들이 누구에게 더 주고 말지 결정한다. OKR이 이상적으로 보이는데, 모든 구성원과 리더들의 수준이 향상 필요하다. 리더의 피드백 역량과 중요하고, 구성원들의 수용도가 필요하다. 국내에 잘 정착된 사례가 있는지 궁금합니다
네, 평가는 인간관과 직결되어 있어서 기업의 철학과 연결되어야 합니다. 국내에서 배민이나 야놀자 등이 초기에 도입해서 적응중이고 최근에는 엘지나 삼성도 애자일 조직문화와 더불어 평가제도의 변화를 도전하고 있습니다. 하지만 이런 변화는 조직문화와 리더십을 함께 보며 가야 합니다.
네, 인상율의 차등을 주느냐 마느냐보다 경영자가 각 개인들과 도전과 발전이 있는 미팅을 하는 것이 훨씬 중요합니다. 각자는 서로 다르기때문에 인상의 금액과 비율이 다른 것이 모두 똑같은 비율로 인상하는 것보다 훨씬 맞지 않겠습니까.. 게다가 기본급이 다른데 똑같이 5프로를 인상하더라도 그 금액은 다르지요.. 그러면 똑같이 100만윈을 올리는 것이 공정한 것일까요? 그것도 아니지요... 제 메시지의 핵심은 집단적으로 규정하하지 말고 개별적 관계 속에서 하십시다 하는 것입니다.
안녕하세요? 영상 잘 보고 있습니다. OKR 에 대한 이해도를 키워 주셔서 정말 감사드립니다. 한 가지 질문은, OKR에서는 달성율이 아니라 성장율로 평가하라고 하셨는데, 매년 Project가 바뀐는 개발 과제의 경우에는 개발 아이템이 변화함에 따라 목표가 매년 완전히 새로운 틀로 바뀌는데, 이런 경우엔 OKR로 성장율을 평가하려니 굉장히 난감하네요. 좋은 아이디어 있으신지요?
일단 평가를 잘하기 위해 OKR을 하는 것은 아닙니다. OKR에서 평가는 결과로서 존재합니다. 평가를 완벽하게 숫자로 하는 것이 불가능하다는 것을 리더와 구성원이 인정하고, 진행과정의 깊이 있는 대화와 도전을 통해 평가하는 것입니다. 1년 단위 뿐 아니라 지금 대부분의 기업들은 3개월 단위의 평가 일관성조차 담보가 안되는 것이 현실입니다.
어휴 이것도 사람이 문제 입니다. 방법론은 방법론이지 결국 사람이 문제 입니다. 사람이 좋은면 이런 시스템도 필요 없어요. 차라리 지혜 통찰을 키우는데에 경영에 유익할것 같습니다. 진짜 넓게 봐야 합니다. 여기서 놓치는것도 많아요. 통찰이 없으니 이것으로 보겠다 라는 것도 맞는 말이잔아요? 직접 경영해보고 재시하고 알려 주시는것 맞으시죠?
와.. 지금 이게 매커니즘 없이 날로 경영한다는 뜻이지? 저기 경영자는 책 안읽으면 음주운전이랑 같다고 하거든요? 공부좀 하세요. 적당히 돈있고 경력있다고 회사차리지 말고 모두를 위해서. 지금 이거 알면서 자기는 안하면서 나머진 아는 거 100% 해주길 바라는 거잖아. 여러분 잘보시면 이런사람이 전형적으로 일못하는 전형입니다. 기준이 없이 오락가락하는 이상한 상사들 있죠? 이런 타입이에요.
@@NEJINN 테슬라 기업 문화는 어떻게 보십니까? 정답이 없으니 서로 까고 댐벼들죠. 저도 그런지도 모르고요. 경영자 이십니까? 어떤 분야 입니까? 그냥 공장돌리면 되는 그런 기업입니까? 뭔가 창조력이 요구되는 분야의 기업 입니까? 후자라면 추구하는 본질적 가치는 있으시죠? 경영자 이십니까? 직원들은 왜 회사 다니는지 잘 아십니까? 인간만다 상황도 생각도 다 다른데 회사가 뚜렷한 가치가 없는데.. 있다고 칩시다. 그 가치와 방향이 같고 맞는 사람이 몇이나 될까요? 진짜 지헤와 통찰력 있게 자기 것이 있는 사람도 있고 또는 있다고 착각하면서 회사욕하며 잘났다고 착각하는 사람도 있고 뚜렷하게 자기것이 없는 사람도 있죠. 저는 인간에 대한 다른 시각이 생겨서 저 또한 이런 소리나 하고 할 자격 없는거 압니다. 문제는 여기에 있죠 잘 안다고 착각 하고 있다는 것이죠. 인간이 얼마나 오만한지 그리고 특정 한? 인간들을 보면서 인간이라는 존재와 본성에 대해서도 생각해 보게 되었습니다.
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작은 중소기업 회사 경영자로 늘 감사한 마음으로 영상 잘 보고 있습니다.
04:08 최근 수많은 사례에서 얘기하는 것이 평가주의에서 벗어나고 있음. 넷플릭스, 심리적안전감으로 가는것.
OKR에서 승진 보상은 어떻게 할지. 인사팀 중심에서 리더 중심으로. 평가에서 피드백으로. 인사의 가이드와 기준표와 현장에서 리더가 파악하는 도전과 성취로, 합의한 목표의 달성율에서 이전보다 진척율 성장율로 평가하는 것. 상사의 평가에서 스크럼 상호간 수시 피드백으로. 연간리뷰가 아니라 적어도 분기별 리뷰로. 자기성장레포트 쓰게 하고 리더들이 함께 리뷰하고 리더들이 누구에게 더 주고 말지 결정한다.
OKR이 이상적으로 보이는데, 모든 구성원과 리더들의 수준이 향상 필요하다. 리더의 피드백 역량과 중요하고, 구성원들의 수용도가 필요하다. 국내에 잘 정착된 사례가 있는지 궁금합니다
네, 평가는 인간관과 직결되어 있어서 기업의 철학과 연결되어야 합니다. 국내에서 배민이나 야놀자 등이 초기에 도입해서 적응중이고 최근에는 엘지나 삼성도 애자일 조직문화와 더불어 평가제도의 변화를 도전하고 있습니다. 하지만 이런 변화는 조직문화와 리더십을 함께 보며 가야 합니다.
큰 도움도었습니다
좋은영상 감사합니다.
생각지 못한 지혜 감사합니다.
감사합니다
잘 보고 있습니다
이런 강의가 무려라는게 말이 안됍니다...
늘. 잘보고 있습니다~ 기획업무에 많은 도움을 받네요. 그런데 연봉 인상률로 차등을 주는것이 인력관리에 도움이 될지 모르겠습니다. 경쟁과 시기를 만드는 조직문화가 될수도 있을것 같아 걱정스럽습니다.
네, 인상율의 차등을 주느냐 마느냐보다 경영자가 각 개인들과 도전과 발전이 있는 미팅을 하는 것이 훨씬 중요합니다. 각자는 서로 다르기때문에 인상의 금액과 비율이 다른 것이 모두 똑같은 비율로 인상하는 것보다 훨씬 맞지 않겠습니까.. 게다가 기본급이 다른데 똑같이 5프로를 인상하더라도 그 금액은 다르지요.. 그러면 똑같이 100만윈을 올리는 것이 공정한 것일까요? 그것도 아니지요... 제 메시지의 핵심은 집단적으로 규정하하지 말고 개별적 관계 속에서 하십시다 하는 것입니다.
좋 은 정 보 감사합니다
현재 kpl든 뭐든 인사부가 타 부서직원을 평가하는 기업은 거의 없는데요
KPI vs OKR 본질적 차이가 있나요 ? 없다고 봐요
안녕하세요? 영상 잘 보고 있습니다. OKR 에 대한 이해도를 키워 주셔서 정말 감사드립니다. 한 가지 질문은, OKR에서는 달성율이 아니라 성장율로 평가하라고 하셨는데, 매년 Project가 바뀐는 개발 과제의 경우에는 개발 아이템이 변화함에 따라 목표가 매년 완전히 새로운 틀로 바뀌는데, 이런 경우엔 OKR로 성장율을 평가하려니 굉장히 난감하네요. 좋은 아이디어 있으신지요?
일단 평가를 잘하기 위해 OKR을 하는 것은 아닙니다. OKR에서 평가는 결과로서 존재합니다. 평가를 완벽하게 숫자로 하는 것이 불가능하다는 것을 리더와 구성원이 인정하고, 진행과정의 깊이 있는 대화와 도전을 통해 평가하는 것입니다. 1년 단위 뿐 아니라 지금 대부분의 기업들은 3개월 단위의 평가 일관성조차 담보가 안되는 것이 현실입니다.
어휴 이것도 사람이 문제 입니다. 방법론은 방법론이지 결국 사람이 문제 입니다. 사람이 좋은면 이런 시스템도 필요 없어요. 차라리 지혜 통찰을 키우는데에 경영에 유익할것 같습니다. 진짜 넓게 봐야 합니다. 여기서 놓치는것도 많아요. 통찰이 없으니 이것으로 보겠다 라는 것도 맞는 말이잔아요? 직접 경영해보고 재시하고 알려 주시는것 맞으시죠?
존도어를 감당하실 수 있겠습니까..?
와.. 지금 이게 매커니즘 없이 날로 경영한다는 뜻이지? 저기 경영자는 책 안읽으면 음주운전이랑 같다고 하거든요? 공부좀 하세요. 적당히 돈있고 경력있다고 회사차리지 말고 모두를 위해서. 지금 이거 알면서 자기는 안하면서 나머진 아는 거 100% 해주길 바라는 거잖아. 여러분 잘보시면 이런사람이 전형적으로 일못하는 전형입니다. 기준이 없이 오락가락하는 이상한 상사들 있죠? 이런 타입이에요.
선수 뛰어나면 감독없이도 월드컵 우승한다고 할 사람이네. 와 미쳤다 ㅋㅋㅋ 제발 그냥 밑바닥에 계세요 당신은 조직을 이끌 기본이 안된 사람입니다. 뛰어난 인재가 들어가도 조질 사람이니 제발 누구한테 맡기거나 그냥 혼자 1인 기업하세요.
@@NEJINN 테슬라 기업 문화는 어떻게 보십니까? 정답이 없으니 서로 까고 댐벼들죠. 저도 그런지도 모르고요. 경영자 이십니까? 어떤 분야 입니까? 그냥 공장돌리면 되는 그런 기업입니까? 뭔가 창조력이 요구되는 분야의 기업 입니까? 후자라면 추구하는 본질적 가치는 있으시죠? 경영자 이십니까? 직원들은 왜 회사 다니는지 잘 아십니까? 인간만다 상황도 생각도 다 다른데 회사가 뚜렷한 가치가 없는데.. 있다고 칩시다. 그 가치와 방향이 같고 맞는 사람이 몇이나 될까요? 진짜 지헤와 통찰력 있게 자기 것이 있는 사람도 있고 또는 있다고 착각하면서 회사욕하며 잘났다고 착각하는 사람도 있고 뚜렷하게 자기것이 없는 사람도 있죠. 저는 인간에 대한 다른 시각이 생겨서 저 또한 이런 소리나 하고 할 자격 없는거 압니다. 문제는 여기에 있죠 잘 안다고 착각 하고 있다는 것이죠. 인간이 얼마나 오만한지 그리고 특정 한? 인간들을 보면서 인간이라는 존재와 본성에 대해서도 생각해 보게 되었습니다.
@@user-kdjalkdsjfoiwef 정답이 없긴 뭐라고 합니까? 정답은 피터드러커때부터 정답이 뻔했는데...... 매번 그거 반복이거든요? 단지 업계별 케이스 바이 케이스로 조금 다르게 추가하는 것뿐이지. 하지마세요 본인은. 자기도 기본을 못지키면서 밑에선 기본이상을 해주길 바라네. 인간이라는 존재와 본성에 대해서 생각하니까. 망하는 겁니다. 그래서 피터드러커가 카리스마니 그따위거 아무 쓸모없고 기계적인 행정가 같이 절대적인 규율로 움직이라고 한겁니다. 지금 그것도 okr로 나오는 거구요. 철학을 갖다쓰니가 정답이 안나오죠. 질문은 옳은데 답은 다틀린거 갖다쓰니가. 그냥 똑똑한척 하지말고 기본을 하세요.
혹시 OKR 다음으로 발전되어지는 성과관리 제도가 있을까요?