Канал Коли - www.youtube.com/@luchanos Канал Виталия - www.youtube.com/@kuliev.vitaly Канал Миши - www.youtube.com/@NOdatamisha 🚫Уперся в стеклянный потолок и остановился рост? ⌛Пытаешься устроиться в IT, но все никак не получается? 🚀Приходи на консультацию (это бесплатно), и я покажу, как пробить этот барьер! calendly.com/tomfordrumm/free-20
программисты: senior это не столько про скиллы, сколько про ответственность и кругозор также программисты: мы поставили тебе грейд middle, потому что ты неправильно ответил на специфический вопрос
Грейд Стажер нужен. Сейчас компании на рынке узконаправленные. Иногда становится оч сложно найти хороших специалистов в своей области, с нужным стеком и по адекватной цене. Проще таких специалистов воспитать. С другой стороны, есть много желающих научится и войти в ИТ. зачем им тратить полгода-год и переучиваться под определенные нужды работодателя, если можно сразу учиться там, где собираешься работать 🤷♀️ Win-win
Когда меня на собеседовании спросили, оцениваю ли я себя на сеньера, я честно ответил, что себя оценивать не могу, но вот когда когда работал в "Компании последней" и "Компании предпоследней" - меня они на сеньера оценивали, а я не вижу причин им не доверять, при том что технологии с которыми я работал были примерно одинаковыми.
Это скорее инвестиция в этого стажёра чтобы он вырос в компании начал приносить прибыль. И на него так же можно скидывать какие-то рутинные задачи, которые занимали бы время у более высоких по должности разработчиков чьё время стоит дороже. А стажёр делает эту задачу первый раз с твоим советом, учится и освобождает время для того же мидла в будущем
Как шутят манагеры, синьор - это мидл, который пришел просить денег в момент, когда на это нет бюджета)) Сталкивался с тем, что есть ещё принципал - это такой очень опытный прокачанный синьор, который по каким-то причинам, достигнув синьорского потолка, не желает в руководство, ни в какой форме
06:59 уровень "Стажёр" просто необходим. Студент закончил обучение в универе по своей IT'шной специальности, но ничего, кроме соло разработки учебных проектов он не умеет. У нет опыта работы в комманде от 3-х человек, нет опыта в разработке средних и крупных проеков с длительной поддержкой и модернизацией. Сколько по времени такой работник-стажёр будет оставаться на уровне стажёра, зависи только от него самого: прогрессирует и обучается работать и жить в компании и комманде => растёт до джуна и выше; не прогрессирует => останется никому ненужным и попросту уволят в оконцове
какая удобная для бизнеса мысль - взять человека на позицию за тарелку риса, а задачки, путь простые и рутинные - он будет закрывать, тем самым принося бизнесу деньги.
А сейчас и самоучки с любым опытом никому не нужны, так как пробиться сквозь выпускников курсов просто невозможно на hh. Из всего следует, что ситуация для умных людей печальная
Затерли коммент наверно из-за ссылки. В видео упущена первая важная деталь, что есть харды, именно знание технической части и софт скиллы, в первую очередь про ответственность, да. Если по софтам действительно как лотерея, что угодно можно написать, то с хардами всё предельно просто. Есть ограниченный набор того, что существует и можно просто по списку пройтись и проставить галки. Во многих конторах действительно нет по факту никаких оценок, номинально проставляют грейды и при переходе в другую контору тебе действительно нечего подтверждать. Но, блин, это какой-то прям детский подход. Каждый специалист должен знать свой уровень, тем более, что выдумывать ничего не надо, всё есть. Есть карта развития техлида, например. Вот Джун должен знать все области, что они существуют, миддл должен с ними как-то поработать, сеньор на более высоком уровне. Майнд мапы эти огромные, и сеньору на самом деле надо знать все области, даже если на текущей работе стоит грейд сеньор, но он с чем-то не работал, по факту не дотягивает до сеньора. Есть готовые левел ассессменты, в Додо очень круто сделали, есть приложение в контакте. Просто надо не поделиться и заполнить на себя. От этого и отталкиваться при составлении плана развития. Короче, прям выбесило видео, сказано всё ровно наоборот того, как на самом деле.
@@MaryJaneWatЯ тоже очень много времени жил в пузыре, что нет четких грейдов, в моей конторе было на 20 человек 6 архитекторов. Я в итоге получил лычки архитектора, хотя в подчинении было 1,5 человека. Потом собеседовался в большую контору и смог пройти на миддла только (обосновано). Так же, как в видео, чувак прошел в тинек на джуна. Это нормальная обычная ситуация, но это не правильно. И рассказывать на широкую аудиторию, что многие так живут и это нормально - это в корне неверная позиция. Это не нормально. Если автор и его приглашенные ребята не могут дать четкую классификацию по хардам (при этом видно, что от этого у них самих случались проблемы и оказии), то пусть сначала в теме разберутся. Не нужно навязывать неверные выводы простому народу. Либо более остро стоит проблема, что автор, говоря "грейд", в общем, не очень понятно, про что он говорит. Грейд внутри компании складывается из трех вещей, это харды/софты и зона ответственности (должность). И автор говорит в общем, что нельзя другим людям оценить твой грейд, типа это только от компании и внутри компании работает. Харды можно и нужно оценивать глобально, без привязки к компании, это четко фиксированные технологии и умение ими пользоваться или знания внутреннего устройства. С софтами практически никто в принципе не заморачивается. Есть какие-то попытки у разных контор по использованию каких-то методик. Опять же, конторы не сами для себя их придумывают, берут какие-то существующие методики (которые в целом тоже можно оценить, но насчет применимости я не знаю). И вот третья часть по зоне ответственности, она да, специфична для конторы. Если чувак не может оценить свой уровень питона/sql, ну, видимо, он не знает, как это делается. Пусть пройдет левел ассессмент и не будет у него этих проблем. А то, "я не знаю, пусть работодатель оценивает" - это, блин, настолько по детски. Это настолько непрофессиональный подход, что прям, чувак, ну сиди в своем болоте, не выступай на ютубе тогда. Цель работодателя платить меньше. Если у них никто не шарит, процесс найма тогда похож на торг на базаре, один готов столько платить, другой готов столько получать, ок. Но если специалист знает свой уровень и может его подтвердить, то и эти торги будут начинаться цены, удобной кандидату, а не работодателю. Харды независимы от конторы. Их можно и нужно оценить. Их нужно ставить в резюме.
@@victorpobochnyi6977 > цель работодателя платить меньше Это вы как работодатель говорите ?)) Цель бизнеса - получать прибыль )) если сотрудники приносят высокую прибыть , в чем смысл платить им меньше ? Обычно мотивация работает у людей иначе ))
@@MaryJaneWat Цель бизнеса - получать прибыль, я говорил именно об этом. Увеличение прибыли может быть за счет сокращения издержек. Не вижу тут противоречий. Как вы говорите, "если сотрудники приносят высокую прибыль" - это посчитать практически никогда достоверно нельзя. Ну добавил ты какую-то фичу (особенно прикольно, если ее сразу удалили, не пошла). Ну сделал ты интерфейс немного удобнее. Или перепилил систему с реббита на кафку. Какая с этого прибыль? Даже если ваша команда (прогеров, из аналитиков, тестировщиков, PO и других челиков на совещаниях) запилили прям фичу с деньгами, например, добавили какую-то рекомендацию на основе предпочтений с гибкой персональной скидкой. Потом дата аналитики вывели, что эта фича стала приносить +6% к величине общего чека. И дальше что? как это связано с зарплатой конкретного Васи? Есть разница, получает он 70 или 150 денег? И это еще взгляд из будущего, а если даже в эту же конкретную команду перед реализацией фичи нужен был программист, вот приходит и говорит, я хочу 150, и вы такие, дааа, эта команда сейчас будет разрабатывать супер фичу с перс ценами, которая нам принесет в будущем сколько-то денег. Конечно, ты знаешь мало, но держи 150, ты же будешь нам когда-нибудь приносить высокую прибыль. А многие сотрудники вообще бизнес-фичами в принципе не занимаются, там даже пост-фактум не определить личный вклад в денежном эквиваленте. Это короче сарказм, так не работает. А если вернемся к теме, с которой начали, процесс найма это конечно попытки оценить реальй уровень кандидата, сможет ли он тащить задачи и торговля. В торговле есть 2 стороны, одна заинтересована в том, чтобы продать товар максимально дорого (кандидат свои услуги) второая сторона заинтересована получить эти услуги как можно дешевле, желательно за бесплатно (потому что цель бизнеса - получение прибыли). И они сторговываются где-то посерединке, где цена устраивает обе стороны. И если кандидат-продавец не может продать себя, то это печально. Типа, "ну я не знаю свой уровень sql, вы оценивайте, вам же надо", хех. Ну и оценят на минимальную границу. Это прям вредные советы, так не надо делать. Специалист должен знать свой уровень и подтверждать его на собеседованиях, а не узнавать, что они там чем считают
@@taporprog я о том и говорю что вы рассуждаете исключительно со стороны наемного сотрудника и поэтому заблуждаетесь в том как мыслит бизнес. В нормальной ситуации бизнес не думает только о том как бы сократить издержки и платить поменьше, бизнес думает как больше зарабатывать. Для этого нужно нанимать таких исполнителей, которые принесут высокую прибыль. И вот «неожиданность» - такие специалисты обоснованно хотят получать достойную ЗП и бизнес это отлично понимает. Бизнес не мыслит отдельными фичами, не думает о Хардах или софтах в вакууме, бизнес ищет людей, способных решать определенные задачи и показывать результат. А когда результат есть - какая бизнесу разница за счет каких Хардов или из каких фич этот резутат получен
5:28 Оценка уровней программистов. Если бы программисты занимались мракобесием, были бы кем-то типа шаманов, то такой подход с такими расплывчатыми формулировками был бы почти неизбежен. Но программисты как раз и выделяются тем, что их тестируют множеством разнообразных способов, поэтому как бы не хотелось отключить мозг при оценке, тут это будет слишком заметно. Отличие в уровнях на практике связано с наличием профильного образования, ученой степенью, количеством лет опыта в должности программиста, количеством отборов в разные фирмы и с сертификатами. Если говорить о должности в конкретной фирме, то в момент найма в конкретную фирму, либо в момент сокращений персонала в существующей фирме добавляется также необходимость договориться о конкретной должности. Самостоятельным в своих собственных глазах является как джуниор, так и синьор, но доверять работу джуниору намного опаснее с точки зрения поддерживаемости, безопасности, удобства пользования, масштабируемости, производительности и соответствия ожидаемому результату. 5:46 "Несет ответственность за результаты подопечных". У синьора нет ни подопечных ни подчиненных, а если под ответственностью понимать что-то расплывчатое, то тогда можно дойти до того, что никто ни за что не отвечает и все отвечают за все. 6:15 "Трех уровней достаточно". Джуниор - 0 - 3 года опыта, мидл 3 - 6 лет опыта, синьор 6 - 40 лет опыта, ученая степень, 5 высших, 10 сертификатов, 10 языков программирования, все это синьор, у нас же только 3 уровня. 10:20 "Невозможно оценить себя вне контекста конкретной компании". Мысленный эксперимент: берем 2 одинаковые компании, оцениваем себя в одной компании, но эта же оценка должна стремиться к оценке в другой (из-за их похожести). Получается, что вне контекста конкретной компании оценить себя возможно. В реальности единый рынок труда навязывает похожие формы оценки в разных компаниях. 11:00 "Не ставьте себе грейд самостоятельно". Совет очень вредный, из-за которого люди могут потерять годы, оказавшись в нервотрёпке на низкой зарплате. В крайнем случае можно убрать из резюме свой грейд ради прощупывания рынка, обязательно сказав о нем устно. Это не ошибка у новичков, а скорее даже ошибка новичка - это не ставить грейд. 11:23 "Назначение грейда самому себе может ударить по самооценке ... - это прямой путь к депрессии и расстройствам". Для таких рассуждений нужно получить диплом психолога для начала.
Послушал, сразу пошел отправлять отклики на джуна, если так посмотреть джун это то же самое что тебе дают задачу и ты ее решаешь, и сейчас с AI и небольшим опытом и самими пониманием алгоритмов и тд можно мне кажется быстро исполнять задачи и активно продвигаться в знаниях
Канал Коли - www.youtube.com/@luchanos
Канал Виталия - www.youtube.com/@kuliev.vitaly
Канал Миши - www.youtube.com/@NOdatamisha
🚫Уперся в стеклянный потолок и остановился рост?
⌛Пытаешься устроиться в IT, но все никак не получается?
🚀Приходи на консультацию (это бесплатно), и я покажу, как пробить этот барьер!
calendly.com/tomfordrumm/free-20
программисты: senior это не столько про скиллы, сколько про ответственность и кругозор
также программисты: мы поставили тебе грейд middle, потому что ты неправильно ответил на специфический вопрос
tl;dr. Джун выполняет инструкции, Миддл решает таски, Синиор решает проблемы, декомпозируя на таски и спуская мидлам
Свят, спасибо за информативный материал без воды и шикарную подачу.
И да - убрал свой грейд из резюме )
Сильно, спасибо за видео ❤ отлично объяснил
а главное дал понятно описание, которое подходит для любого специалиста, не только разработчика )))
Грейд Стажер нужен.
Сейчас компании на рынке узконаправленные. Иногда становится оч сложно найти хороших специалистов в своей области, с нужным стеком и по адекватной цене. Проще таких специалистов воспитать.
С другой стороны, есть много желающих научится и войти в ИТ. зачем им тратить полгода-год и переучиваться под определенные нужды работодателя, если можно сразу учиться там, где собираешься работать 🤷♀️
Win-win
Спасибо за видео!
Очень классно и подробно рассказано 🙂
Когда меня на собеседовании спросили, оцениваю ли я себя на сеньера, я честно ответил, что себя оценивать не могу, но вот когда когда работал в "Компании последней" и "Компании предпоследней" - меня они на сеньера оценивали, а я не вижу причин им не доверять, при том что технологии с которыми я работал были примерно одинаковыми.
Грэйд Стажер однозначно нужен, на роль страшной подружки. Тогда у джунов будет больше шансов найти работу 😁
В штатах с подачи бигтека вообще уже давно, медленно но верно, распространяется система уровней L1 - L8.
Сердечко?
6:59 мне кажется нет ибо зачем он нужен в работе ? Что он будет делать :) кроме того как спрашивать советы •-• (не в обиду стажёром)
Это скорее инвестиция в этого стажёра чтобы он вырос в компании начал приносить прибыль. И на него так же можно скидывать какие-то рутинные задачи, которые занимали бы время у более высоких по должности разработчиков чьё время стоит дороже. А стажёр делает эту задачу первый раз с твоим советом, учится и освобождает время для того же мидла в будущем
@@goshishgruzin705 Коротко и понятно 👍
каждый мидл был джуном
Привет
@goshishgruzin705! Ты выйграл Telegram Premium! Напиши в чат "Я выйграл в конкурсе", чтобы я мог с тобой связаться.
t.me/+YKgMaur5pIZjZjBi
Канешно нужен грид , везде во всех професиях он есть, плюс у людей есть цели и полномочия, а то к чему стремиться или наоборот , кого избегать 🤔
Наверное первые три месяца джун это и есть стажер))
Как шутят манагеры, синьор - это мидл, который пришел просить денег в момент, когда на это нет бюджета))
Сталкивался с тем, что есть ещё принципал - это такой очень опытный прокачанный синьор, который по каким-то причинам, достигнув синьорского потолка, не желает в руководство, ни в какой форме
06:59 уровень "Стажёр" просто необходим.
Студент закончил обучение в универе по своей IT'шной специальности, но ничего, кроме соло разработки учебных проектов он не умеет. У нет опыта работы в комманде от 3-х человек, нет опыта в разработке средних и крупных проеков с длительной поддержкой и модернизацией.
Сколько по времени такой работник-стажёр будет оставаться на уровне стажёра, зависи только от него самого: прогрессирует и обучается работать и жить в компании и комманде => растёт до джуна и выше; не прогрессирует => останется никому ненужным и попросту уволят в оконцове
Согласен
какая удобная для бизнеса мысль - взять человека на позицию за тарелку риса, а задачки, путь простые и рутинные - он будет закрывать, тем самым принося бизнесу деньги.
Никому не нужны люди после института. Они в разы хуже самоучек даже с годом опыта
А сейчас и самоучки с любым опытом никому не нужны, так как пробиться сквозь выпускников курсов просто невозможно на hh. Из всего следует, что ситуация для умных людей печальная
Затерли коммент наверно из-за ссылки. В видео упущена первая важная деталь, что есть харды, именно знание технической части и софт скиллы, в первую очередь про ответственность, да. Если по софтам действительно как лотерея, что угодно можно написать, то с хардами всё предельно просто. Есть ограниченный набор того, что существует и можно просто по списку пройтись и проставить галки.
Во многих конторах действительно нет по факту никаких оценок, номинально проставляют грейды и при переходе в другую контору тебе действительно нечего подтверждать. Но, блин, это какой-то прям детский подход. Каждый специалист должен знать свой уровень, тем более, что выдумывать ничего не надо, всё есть.
Есть карта развития техлида, например. Вот Джун должен знать все области, что они существуют, миддл должен с ними как-то поработать, сеньор на более высоком уровне. Майнд мапы эти огромные, и сеньору на самом деле надо знать все области, даже если на текущей работе стоит грейд сеньор, но он с чем-то не работал, по факту не дотягивает до сеньора.
Есть готовые левел ассессменты, в Додо очень круто сделали, есть приложение в контакте. Просто надо не поделиться и заполнить на себя. От этого и отталкиваться при составлении плана развития.
Короче, прям выбесило видео, сказано всё ровно наоборот того, как на самом деле.
Почему наоборот ?) Вы и автор говорите о разные сторонах - вы со стороны исполнителя-сотрудника, автор - со стороны бизнеса-нанимателя 🤔
@@MaryJaneWatЯ тоже очень много времени жил в пузыре, что нет четких грейдов, в моей конторе было на 20 человек 6 архитекторов. Я в итоге получил лычки архитектора, хотя в подчинении было 1,5 человека. Потом собеседовался в большую контору и смог пройти на миддла только (обосновано). Так же, как в видео, чувак прошел в тинек на джуна. Это нормальная обычная ситуация, но это не правильно.
И рассказывать на широкую аудиторию, что многие так живут и это нормально - это в корне неверная позиция. Это не нормально. Если автор и его приглашенные ребята не могут дать четкую классификацию по хардам (при этом видно, что от этого у них самих случались проблемы и оказии), то пусть сначала в теме разберутся. Не нужно навязывать неверные выводы простому народу.
Либо более остро стоит проблема, что автор, говоря "грейд", в общем, не очень понятно, про что он говорит. Грейд внутри компании складывается из трех вещей, это харды/софты и зона ответственности (должность). И автор говорит в общем, что нельзя другим людям оценить твой грейд, типа это только от компании и внутри компании работает. Харды можно и нужно оценивать глобально, без привязки к компании, это четко фиксированные технологии и умение ими пользоваться или знания внутреннего устройства. С софтами практически никто в принципе не заморачивается. Есть какие-то попытки у разных контор по использованию каких-то методик. Опять же, конторы не сами для себя их придумывают, берут какие-то существующие методики (которые в целом тоже можно оценить, но насчет применимости я не знаю). И вот третья часть по зоне ответственности, она да, специфична для конторы.
Если чувак не может оценить свой уровень питона/sql, ну, видимо, он не знает, как это делается. Пусть пройдет левел ассессмент и не будет у него этих проблем. А то, "я не знаю, пусть работодатель оценивает" - это, блин, настолько по детски. Это настолько непрофессиональный подход, что прям, чувак, ну сиди в своем болоте, не выступай на ютубе тогда. Цель работодателя платить меньше. Если у них никто не шарит, процесс найма тогда похож на торг на базаре, один готов столько платить, другой готов столько получать, ок. Но если специалист знает свой уровень и может его подтвердить, то и эти торги будут начинаться цены, удобной кандидату, а не работодателю.
Харды независимы от конторы. Их можно и нужно оценить. Их нужно ставить в резюме.
@@victorpobochnyi6977
> цель работодателя платить меньше
Это вы как работодатель говорите ?))
Цель бизнеса - получать прибыль ))
если сотрудники приносят высокую прибыть , в чем смысл платить им меньше ? Обычно мотивация работает у людей иначе ))
@@MaryJaneWat Цель бизнеса - получать прибыль, я говорил именно об этом. Увеличение прибыли может быть за счет сокращения издержек. Не вижу тут противоречий. Как вы говорите, "если сотрудники приносят высокую прибыль" - это посчитать практически никогда достоверно нельзя. Ну добавил ты какую-то фичу (особенно прикольно, если ее сразу удалили, не пошла). Ну сделал ты интерфейс немного удобнее. Или перепилил систему с реббита на кафку. Какая с этого прибыль? Даже если ваша команда (прогеров, из аналитиков, тестировщиков, PO и других челиков на совещаниях) запилили прям фичу с деньгами, например, добавили какую-то рекомендацию на основе предпочтений с гибкой персональной скидкой. Потом дата аналитики вывели, что эта фича стала приносить +6% к величине общего чека. И дальше что? как это связано с зарплатой конкретного Васи? Есть разница, получает он 70 или 150 денег? И это еще взгляд из будущего, а если даже в эту же конкретную команду перед реализацией фичи нужен был программист, вот приходит и говорит, я хочу 150, и вы такие, дааа, эта команда сейчас будет разрабатывать супер фичу с перс ценами, которая нам принесет в будущем сколько-то денег. Конечно, ты знаешь мало, но держи 150, ты же будешь нам когда-нибудь приносить высокую прибыль.
А многие сотрудники вообще бизнес-фичами в принципе не занимаются, там даже пост-фактум не определить личный вклад в денежном эквиваленте.
Это короче сарказм, так не работает. А если вернемся к теме, с которой начали, процесс найма это конечно попытки оценить реальй уровень кандидата, сможет ли он тащить задачи и торговля. В торговле есть 2 стороны, одна заинтересована в том, чтобы продать товар максимально дорого (кандидат свои услуги) второая сторона заинтересована получить эти услуги как можно дешевле, желательно за бесплатно (потому что цель бизнеса - получение прибыли). И они сторговываются где-то посерединке, где цена устраивает обе стороны. И если кандидат-продавец не может продать себя, то это печально. Типа, "ну я не знаю свой уровень sql, вы оценивайте, вам же надо", хех. Ну и оценят на минимальную границу. Это прям вредные советы, так не надо делать. Специалист должен знать свой уровень и подтверждать его на собеседованиях, а не узнавать, что они там чем считают
@@taporprog я о том и говорю что вы рассуждаете исключительно со стороны наемного сотрудника и поэтому заблуждаетесь в том как мыслит бизнес.
В нормальной ситуации бизнес не думает только о том как бы сократить издержки и платить поменьше, бизнес думает как больше зарабатывать.
Для этого нужно нанимать таких исполнителей, которые принесут высокую прибыль. И вот «неожиданность» - такие специалисты обоснованно хотят получать достойную ЗП и бизнес это отлично понимает.
Бизнес не мыслит отдельными фичами, не думает о Хардах или софтах в вакууме, бизнес ищет людей, способных решать определенные задачи и показывать результат. А когда результат есть - какая бизнесу разница за счет каких Хардов или из каких фич этот резутат получен
5:28 Оценка уровней программистов. Если бы программисты занимались мракобесием, были бы кем-то типа шаманов, то такой подход с такими расплывчатыми формулировками был бы почти неизбежен. Но программисты как раз и выделяются тем, что их тестируют множеством разнообразных способов, поэтому как бы не хотелось отключить мозг при оценке, тут это будет слишком заметно.
Отличие в уровнях на практике связано с наличием профильного образования, ученой степенью, количеством лет опыта в должности программиста, количеством отборов в разные фирмы и с сертификатами.
Если говорить о должности в конкретной фирме, то в момент найма в конкретную фирму, либо в момент сокращений персонала в существующей фирме добавляется также необходимость договориться о конкретной должности.
Самостоятельным в своих собственных глазах является как джуниор, так и синьор, но доверять работу джуниору намного опаснее с точки зрения поддерживаемости, безопасности, удобства пользования, масштабируемости, производительности и соответствия ожидаемому результату.
5:46 "Несет ответственность за результаты подопечных". У синьора нет ни подопечных ни подчиненных, а если под ответственностью понимать что-то расплывчатое, то тогда можно дойти до того, что никто ни за что не отвечает и все отвечают за все.
6:15 "Трех уровней достаточно". Джуниор - 0 - 3 года опыта, мидл 3 - 6 лет опыта, синьор 6 - 40 лет опыта, ученая степень, 5 высших, 10 сертификатов, 10 языков программирования, все это синьор, у нас же только 3 уровня.
10:20 "Невозможно оценить себя вне контекста конкретной компании". Мысленный эксперимент: берем 2 одинаковые компании, оцениваем себя в одной компании, но эта же оценка должна стремиться к оценке в другой (из-за их похожести). Получается, что вне контекста конкретной компании оценить себя возможно. В реальности единый рынок труда навязывает похожие формы оценки в разных компаниях.
11:00 "Не ставьте себе грейд самостоятельно". Совет очень вредный, из-за которого люди могут потерять годы, оказавшись в нервотрёпке на низкой зарплате. В крайнем случае можно убрать из резюме свой грейд ради прощупывания рынка, обязательно сказав о нем устно. Это не ошибка у новичков, а скорее даже ошибка новичка - это не ставить грейд.
11:23 "Назначение грейда самому себе может ударить по самооценке ... - это прямой путь к депрессии и расстройствам". Для таких рассуждений нужно получить диплом психолога для начала.
Послушал, сразу пошел отправлять отклики на джуна, если так посмотреть джун это то же самое что тебе дают задачу и ты ее решаешь, и сейчас с AI и небольшим опытом и самими пониманием алгоритмов и тд можно мне кажется быстро исполнять задачи и активно продвигаться в знаниях
AI не существует 😢 нейронки рулят ))
судя по требованиям в вакансия джун от китайский или корейский или японский ребенок ))))