Je ne suis pas certain que la théorie du préjudice nécessaire repose sur la gravité de la faute commise par l'employeur. Par exemple, en quoi la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite qui, auparavant, causait nécessairement un préjudice, serait un manquement grave de l'employeur ?
@@undeuxdroit La clause de non-concurrence illicite est principalement sanctionnée par la nullité ou l'inopposabilité de la clause. Il ne faut pas confondre le respect d'une clause de non concurrence illicite qui donne droit à réparation (sous forme de compensation financière de l'atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle), avec la stipulation d'une CNC illicite. Dans ce dernier cas, où est le préjudice du salarié, a fortiori lorsqu'il n'exécute pas la clause ?
Après, je suis parfaitement d'accord avec vous sur un point : je n'ai jamais compris cette hiérarchie opérée par la Cour de cassation entre les libertés à valeur constitutionnelle et les libertés fondamentales. Par ex. l'indemnité en cas de licenciement nul pour violation d'une liberté constit entraine une indemnité d'éviction sans tenir compte des revenus de remplacements perçus pendant (ex. droit de grève) mais l'indemnité en cas de licenciement nul pour harcèlement moral (la dignité n'est pas "constitutionnelle") ne justifie qu'une indemnité d'éviction sur laquelle s'ampute les revenus de remplacements. C'est complètement délirant ... Cette hiérarchisation en fonction de la hauteur de la norme dans la pyramide de Kelsen est totalement incompréhensible. Donc le critère de la gravité de la faute en fonction de la hauteur de la norme, je vous rejoins parfaitement, n'a pas de sens !
@lucasbentodecarvalho5047 : pour répondre à votre deuxième commentaire ou vous écrivez "Il ne faut pas confondre le respect d'une clause de non concurrence illicite qui donne droit à réparation ... avec la stipulation d'une CNC illicite. Dans ce dernier cas, où est le préjudice du salarié, a fortiori lorsqu'il n'exécute pas la clause ?" La vraie question me paraît être : avant qu'il ne l'exécute pas, comment l'a-t-il vécue ? Je prends un exemple. Selon l’article 5 du décret n° 84-431 du 6 juin 1984 « Les enseignants-chercheurs sont astreints à résider au lieu d’exercice de leurs fonctions. Des dérogations individuelles peuvent être accordées par le président ou le directeur de l’établissement dans les limites compatibles avec les besoins du service. » C’est une atteinte à la vie privée et au choix du domicile. Certains enseignants chercheurs s’en moquent éperdument. Mais d’autres se sentent obligés par cette disposition. Il en va de même des salariés. Certains - qui ont des connaissances juridiques - n’ont cure d’une clause de non concurrence qu’ils savent d’emblée illicite. Mais pour ces « happy few », combien d’autres salariés - ignorants de leurs droits - sentent, comme une épée de Damoclès qui pèse sur eux, et - par crainte qu’une telle clause puisse leur être opposée - n’ose pas chercher un emploi qui leur conviendrait mieux. Et ceux là, ils attendront souvent d’être dans une situation intenable, acculé à la perte d’un emploi ou face à un licenciement injustifié, pour découvrir - à posteriori - qu’ils n’avaient rien à craindre. Le poids de cette épée de Damoclès qui n’a jamais existé mais qu’ils ont ressenti … ça ne vaut pas une indemnisation ?
Je suis en partie d'accord avec vous car je vois malgré tout deux obstacles à cette indemnisation. Le premier, tient à ce que la CNC ne produit pas d’effet juridique au stade de l'exécution du contrat de travail. Ce n'est pas une clause d'exclusivité. Partant, je vois mal comment la seule stipulation d'une CNC illicite porterait atteinte à la liberté du travail alors que le contrat n'a pas encore été rompu. Le second obstacle tient au fait que le préjudice réparable doit, si mes souvenirs de L2 sont bons, découler d'un dommage illégitime. Or, le salarié peut difficilement arguer d'un préjudice causé par son incurie, aussi compréhensible soit-elle. Je précise que je vise exclusivement ici l'hypothèse de la simple stipulation d'une clause illicite. La Cour admet qu'un salarié qui exécute ladite clause - le cas échéant par ignorance de son illicéité - peut obtenir réparation de son préjudice (à condition de le caractériser).
Bonjour. Votre vidéo est très intéressante. Je suis soignante et depuis deux ans, je travaille en 12h. La plupart du temps, nous travaillons deux jours consécutifs et 4 jours par semaine. Le travail en 12h se répand comme une traînée de poudre dans le milieu médical au nom de l'attractivité et du manque de personnel soignant... Malheureusement, les répercussions sont très graves : nous sommes épuisés et cela a des conséquences directes sur nos patients...
la vidéo s'applique que pour le code du travail (pour les salariés) - dans la fonction publique hospitalière, c'est d'autres règles qui s'appliquent que je connais pas
perso je veux bosser plus de 48h avec deux boulot mais je peux pas car la France voit toujours le côté "protéger les employés" mais jamais " les gens veulent bosser plus"..
Besoin d'un renseignement concernant le télétravail est-il possible si je suis en télétravail sur 3 jours de l'étaler le soir ou le samedi suf mon temps personnel sans demander aucune indemnités de plus c'est juste pouvoir travailler avec moins de stress
Bonjour cher Monsieur, je suis apprenti ( selon un contrat de 35h/semaine) et j'ai un contrat à temps partiel de 14h/semaine les weekends. Qu'en est il de mon cas svp? Dois je mettre fin à mon contrat à temps partiel vu que je suis déjà apprenti oubien ai-je le droit de cumuler les deux? Merci de votre réponse.
Bonjour, Je suis dans le même cas. Est-ce qu'être alternant est une exception ? Si notre contrat du week-end permet de joindre les 2 bouts du mois, est-ce vraiment risquer de continuer au delà de 48h?
![Le guide complet de la Durée du Travail en France + Cas Pratiques - [DROIT DU TRAVAIL]](http://i.ytimg.com/vi/nzLE-JPygBQ/mqdefault.jpg)
Je ne suis pas certain que la théorie du préjudice nécessaire repose sur la gravité de la faute commise par l'employeur. Par exemple, en quoi la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite qui, auparavant, causait nécessairement un préjudice, serait un manquement grave de l'employeur ?
Parceque cela porte atteinte à la liberté du travail... Qui a une valeur constitutionnelle... On peut difficilement faire plus grave non ?
@@undeuxdroit La clause de non-concurrence illicite est principalement sanctionnée par la nullité ou l'inopposabilité de la clause. Il ne faut pas confondre le respect d'une clause de non concurrence illicite qui donne droit à réparation (sous forme de compensation financière de l'atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle), avec la stipulation d'une CNC illicite. Dans ce dernier cas, où est le préjudice du salarié, a fortiori lorsqu'il n'exécute pas la clause ?
Après, je suis parfaitement d'accord avec vous sur un point : je n'ai jamais compris cette hiérarchie opérée par la Cour de cassation entre les libertés à valeur constitutionnelle et les libertés fondamentales. Par ex. l'indemnité en cas de licenciement nul pour violation d'une liberté constit entraine une indemnité d'éviction sans tenir compte des revenus de remplacements perçus pendant (ex. droit de grève) mais l'indemnité en cas de licenciement nul pour harcèlement moral (la dignité n'est pas "constitutionnelle") ne justifie qu'une indemnité d'éviction sur laquelle s'ampute les revenus de remplacements. C'est complètement délirant ... Cette hiérarchisation en fonction de la hauteur de la norme dans la pyramide de Kelsen est totalement incompréhensible. Donc le critère de la gravité de la faute en fonction de la hauteur de la norme, je vous rejoins parfaitement, n'a pas de sens !
@lucasbentodecarvalho5047 : pour répondre à votre deuxième commentaire ou vous écrivez "Il ne faut pas confondre le respect d'une clause de non concurrence illicite qui donne droit à réparation ... avec la stipulation d'une CNC illicite. Dans ce dernier cas, où est le préjudice du salarié, a fortiori lorsqu'il n'exécute pas la clause ?"
La vraie question me paraît être : avant qu'il ne l'exécute pas, comment l'a-t-il vécue ?
Je prends un exemple.
Selon l’article 5 du décret n° 84-431 du 6 juin 1984 « Les enseignants-chercheurs sont astreints à résider au lieu d’exercice de leurs fonctions. Des dérogations individuelles peuvent être accordées par le président ou le directeur de l’établissement dans les limites compatibles avec les besoins du service. »
C’est une atteinte à la vie privée et au choix du domicile.
Certains enseignants chercheurs s’en moquent éperdument.
Mais d’autres se sentent obligés par cette disposition.
Il en va de même des salariés.
Certains - qui ont des connaissances juridiques - n’ont cure d’une clause de non concurrence qu’ils savent d’emblée illicite.
Mais pour ces « happy few », combien d’autres salariés - ignorants de leurs droits - sentent, comme une épée de Damoclès qui pèse sur eux, et - par crainte qu’une telle clause puisse leur être opposée - n’ose pas chercher un emploi qui leur conviendrait mieux.
Et ceux là, ils attendront souvent d’être dans une situation intenable, acculé à la perte d’un emploi ou face à un licenciement injustifié, pour découvrir - à posteriori - qu’ils n’avaient rien à craindre.
Le poids de cette épée de Damoclès qui n’a jamais existé mais qu’ils ont ressenti … ça ne vaut pas une indemnisation ?
Je suis en partie d'accord avec vous car je vois malgré tout deux obstacles à cette indemnisation.
Le premier, tient à ce que la CNC ne produit pas d’effet juridique au stade de l'exécution du contrat de travail. Ce n'est pas une clause d'exclusivité. Partant, je vois mal comment la seule stipulation d'une CNC illicite porterait atteinte à la liberté du travail alors que le contrat n'a pas encore été rompu.
Le second obstacle tient au fait que le préjudice réparable doit, si mes souvenirs de L2 sont bons, découler d'un dommage illégitime. Or, le salarié peut difficilement arguer d'un préjudice causé par son incurie, aussi compréhensible soit-elle.
Je précise que je vise exclusivement ici l'hypothèse de la simple stipulation d'une clause illicite. La Cour admet qu'un salarié qui exécute ladite clause - le cas échéant par ignorance de son illicéité - peut obtenir réparation de son préjudice (à condition de le caractériser).
Bonjour.
Votre vidéo est très intéressante.
Je suis soignante et depuis deux ans, je travaille en 12h. La plupart du temps, nous travaillons deux jours consécutifs et 4 jours par semaine.
Le travail en 12h se répand comme une traînée de poudre dans le milieu médical au nom de l'attractivité et du manque de personnel soignant...
Malheureusement, les répercussions sont très graves : nous sommes épuisés et cela a des conséquences directes sur nos patients...
la vidéo s'applique que pour le code du travail (pour les salariés) - dans la fonction publique hospitalière, c'est d'autres règles qui s'appliquent que je connais pas
et merci pour ce que vous faites !
perso je veux bosser plus de 48h avec deux boulot mais je peux pas car la France voit toujours le côté "protéger les employés" mais jamais " les gens veulent bosser plus"..
Pareil, pays de communistes
Merci beaucoup ! Sauf que pratiquement certains employeurs ne respectent pas ces dispositions
Au nom de la liberté du travail on a tué la journée de 8h...la CGT l'avait dit "La porte ouverte à tous les abus "
Bonjour Et quand on a un forfait de tant € pour une présence de 24h/24h pendant plusieurs semaines
Bonjour. Qu'en est-il de certains métiers, notamment du social, où les journées de 12h sont habituelles?
Besoin d'un renseignement concernant le télétravail est-il possible si je suis en télétravail sur 3 jours de l'étaler le soir ou le samedi suf mon temps personnel sans demander aucune indemnités de plus c'est juste pouvoir travailler avec moins de stress
Si l'employeur est d'accord pas de problème pour travailler de manière asynchrone
J'ai un doute, je travaille 11h/jour sur 3 jours
Bonjour
Quel est le montant généralement octroyé par les tribunaux pour reparer ce préjudice ?
impossible de répondre
cela concernent-il tous les métiers?quelles sont les cas particuliers?
Tout les métiers
Bonjour cher Monsieur,
je suis apprenti ( selon un contrat de 35h/semaine) et j'ai un contrat à temps partiel de 14h/semaine les weekends.
Qu'en est il de mon cas svp?
Dois je mettre fin à mon contrat à temps partiel vu que je suis déjà apprenti oubien ai-je le droit de cumuler les deux?
Merci de votre réponse.
Bonjour,
Je suis dans le même cas.
Est-ce qu'être alternant est une exception ?
Si notre contrat du week-end permet de joindre les 2 bouts du mois, est-ce vraiment risquer de continuer au delà de 48h?
@Vspec-Man parlez en à l'inspection du travail ça va leur plaire